大樓管理員職責的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們挖掘到下列精選懶人包

人才革命──六萬名主管告訴你致勝祕訣

為了解決大樓管理員職責的問題，作者貝芙．卡雅雪倫．喬登 這樣論述：

「華爾街日報」暢銷書榜、Amazon讀者★★★★★推薦 嬰兒潮世代離開職場後，人才爭奪戰正式引爆！全球最傑出的企業長傑克?威爾許說，年輕時他找對人的機率是50％，現在也只能做到75％。他用所有時間的70％在發掘、考核、培養人才，因為：人才是企業致勝的關鍵！人才革命的時代已經來臨！ 人才是企業的核心與靈魂，更是企業成功的關鍵！　　本書的作者透過訪問和網路，對各大企業和組織做調查，訪問超過六萬名主管，從CEO到小主管，整理出26個法則。同時，作者也透過真實案例，教導你具體的行動對策：如何解決管理員工的困境、如何留住人才、如何讓人才有良好的發展空間……這是有抱負的領導者非讀不可的一本書！即使不是主管

，看了這本書，也能學到許多與人相處的技巧！ 　　今天企業所面臨的最大的挑戰就是如何留住菁英員工；此書能協助你建構一家朝氣蓬勃、沒有人想離開的公司。──《一分鐘經理人》作者 布蘭查（Ken Blanchard） 　　本書不僅可以幫你留住最優秀的人才，還能幫助你帶領留下來的員工發揮所長。對於有抱負的領導階層而言，這是一本非讀不可的書。──《這是你的船》作者 艾伯拉蕭夫（C. Michael Abrashoff） 　　卡雅與喬登在吸引並留住人才議題上，提出我個人認為最佳的解決方案。──Marriott聯鎖旅館集團副總裁  鮑曼（Steve Bauman） 　　這是一本重要的商業管理書籍，唯有留

住人才，你的事業才能更成功。──《別跟豬打架》作者 羅納斯（Bob Rosner） 　　這是一本實用的好書，它告訴你如何留住人才。──《美國企業雜誌》（Inc. magazine） 　　在人才爭奪戰中，新思公司選擇本書做為我們的主要指導手冊，本書見解深刻、實用性強，它能為我們公司的管理階層提供留住菁英員工的原則與具體方案。──新思公司總裁兼執行長 德吉亞斯（Aart J. de Geus） 作者簡介 貝芙?卡雅（BEVERLY  KAYE） 　　生於英國澤西島，目前與丈夫巴利、十多歲的女兒琳賽、混種大麥町狗羅西住在洛杉磯。貝芙致力於管理顧問領域達三十年，她創立職場系統國際公司（Career

Systems International），並擔任執行長。她擁有加州大學洛杉磯分校博士學位；第一本書 《升職不是唯一的路》已成該領域的經典著作。並在公司同事以及諮詢顧問、訓練團隊的協助下，在全球各地發表有關生涯發展、諮詢指導、留住人才的專題演講，非常受到大家的歡迎。 雪倫．喬登（SHARON JORDAN-EVANS） 　　生於美國西北部，目前與丈夫麥克、一隻聰明的獅子狗奧瑞歐住在加州坎柏利亞，她的四個孩子已長大成人，還有三個可愛的孫兒。她是組織發展領域碩士，在擔任管理顧問領域主管多年後，她成立喬登．伊凡斯集團（Jordan Evan Group）。她針對人才管理提供訓練和諮詢，在相關領域

獲得極高聲望，並赴世界各地演講，享譽國際，也是多家國際媒體的顧問。雪倫兼顧工作與家庭，在這方面她是貝芙的最佳榜樣。 譯者簡介 李琍歆 　　淡江大學歷史系畢業，美國奧克拉荷馬市立大學大眾傳播碩士。曾任報社記者編譯，現專事寫作。 你是混蛋主管嗎？你的主管是混蛋嗎？現在就讓我們來打分數！0?5分，0表示從來沒有這樣做過，5則表示經常這樣做。優越感或貶低別人舉止傲慢用力撞門、猛敲桌子在別人面前輕視員工不論大小事都要管看上不看下只會給予負面批評或否定員工對人大吼大叫說謊或說些「半真半假的話」做些違反規則的事蔑視他人性別歧視自以為幽默在會議上亂發脾氣每句話總是用「我」開頭，過度自我把別人的功勞占為己有（阻

礙別人升職）偏袒經常批評、苛責別人（涉及個人隱私）諷刺挖苦故意忽視或孤立某些人對人缺乏關心情緒低落，發洩到別人身上愛報復經常打斷別人講話發表「壞品味」的意見不能傾聽缺乏耐心完美主義事後諸葛，經常放「馬放炮」…… 答案請看「第10章 別當個笨蛋主管」 序．愛他們或失去他們——這是一場人才爭奪戰．009 導言．艾傑的離開．017 第1章．詢問是什麼讓他留下來．021 第2章．別再推卸責任．038 第3章．職場生涯支持他們的成長．047 第4章．表達你的尊重．061 第5章．讓工作更有活力．073 第6章．對員工更友善．083 第7章．目標增加更多選擇．093 第8章．讓合適的人選擔任合適的職位．

106 第9章．資訊分享．123 第10章．別當個笨蛋主管．134 第11章．工作時多點樂趣．146 第12章．創造聯繫網路．159 第13章．當員工的良師益友．173 第14章．評估他們的價值．186 第15章．幫他們挖掘機會．193 第16章．激發對工作的熱情．204 第17章．質疑現有的遊戲規則．217 第18章．給予獎勵和肯定．231 第19章．給他自由發展的空間．250 第20章．告訴他們實情．267 第21章．更深層次的傾聽了解．277 第22章．定義和調整價值觀．290 第23章．支持他們身心健康．301 第24章．用關懷對待X世代員工．313 第25章．放下權威、充分授權．33

1 第26章．追求顛峰．342 疑難排解指南——多管齊下，留住人才．350 愛他們或失去他們──這是一場人才爭奪戰現在又出現另一場搶人才大戰──而且正在延燒 根據預測：現在這場搶人才大戰將比上一場更久、更激烈。 會出現什麼結果呢？　　當人才需求大於供給，你就深陷搶人才大戰；當你把菁英人才從對手陣營挖過來，並且禱告他們永遠跟著你──無疑地你正面臨人才競爭。一九九九年曾經發生這種窘境：職缺空了數個月也找不到人遞補，人才短缺導致生產力下降。 　　隨後，情況改變了。網路泡沫化、九一一事件等造成經濟急遽衰退，失業人口不斷攀升；大家關心的重點變成如何留住好工作。他們說：「別抱怨啦！有個好工作就該偷笑了。

」公司撤銷津貼、停止加薪。（當然啦，工作量還是一樣的。）結果呢？員工士氣低落、混水摸魚；（驚訝嗎？）蓋洛普組織一項研究調查發現：二分之一的員工對工作並不投入，五分之一工作態度消極，他們討厭工作的地方。而現在，一場新的人才爭奪戰又出現了。 　　過去幾年來，許多原本勤奮工作的員工覺得自己被掏空、精疲力竭，無法再無條件奉獻心力，他們只希望下一次的裁員不會輪到他。 現在，就業市場因著三項因素而改變： ◎健康的經濟環境和就業市場提供更多工作機會。 ◎不快樂的員工會隨時準備履歷、尋找新工作。 ◎人口結構出現變動。嬰兒潮世代出生的五千六百萬人，半數將在未來十年內退休，他們的工作缺額需由年輕一代遞補，但就業市

場主力年齡層──二十五歲至五十四歲的人口數量變少，因此人力短缺的窘境即將來臨。 我們曾經探討過前兩項因素，但我們未曾深思嬰兒潮後的人口結構變動。 　　許多國家已面臨嚴重的護士荒，而且問題越來越嚴重。當人口逐漸老化，老人需要更多的醫療照護。如果事情也發生在你身邊呢？你還認為人才競爭會越來越激烈嗎？是的，但是……的確有些會讓競爭緩和的因素出現，它們可以弭平這場人才爭奪戰的傷痛，但多數的人不願看到…… ◎公司不斷將工作送到其他國家（全球化、跨國外包）。 ◎科技及生產技術日新又新。 ◎有經驗的工作者從其他國家移入。 ◎嬰兒潮世代延後退休。 　　目前無法確切評估這些趨勢會衍生出什麼結果，我們僅知：當人才

退休或找到更好的工作，就業市場將面臨巨變；預估二○○二年到二○一二年間將有五千六百萬個職缺待補，想要填補這些空缺，需耗資百萬美元以及百萬小時來面試、適應新環境以及訓練新手。 　　搶人才大戰已經展開；當選擇越來越多、獵人頭公司虎視耽耽，你該如何留住你的人才？本書將幫助你在這場戰爭中勝出。 四個重要關鍵詞 　　「愛他們或離開他們──留住你的人才」，不僅僅是字面吸引人，它還隱含許多我們想傳達的重要含義。以下就是我們常用並觸及核心思想的四個關鍵詞：愛：尊重、公平地對待員工；謝謝他們、給他們挑戰、讓他們發揮所長。關心他們，你才能留住他們。 失去：不論離職或跳槽到敵對公司，你的損失一樣慘重。 好的：重視穩

定可靠的員工，不要僅重視超級菁英，只要能夠幫組織創造價值，就是企業的明星。 留住：鼓勵有才華的員工留在公司（不單單是你的部門）；人才是企業致勝的關鍵。 研究基礎 　　我們收集無數家公司的數據，引用離職面談、網路等資料，我們（以及無數協助者）不斷瀏覽報紙、雜誌及書籍。四處詢問每一個人：「是什麼讓你留下來？」我們根據收集來的資料，詳加分析後訂出二十六個策略。目前這項研究仍在持續進行。調查期間，我們遇到來自世界各地的六萬多名經理人，有的在大企業工作，有的在小公司；我們傾聽、討論、提供訓練，並從他們身上學習。這項「是什麼讓你留下來」的資料庫不斷更新。截至目前為止，已有超過一萬五千人參與。這些都將幫助我

們擴充內容、提升品質。 我們把發現到的一點一滴化為具體策略，它將讓你掌握競爭優勢。 　　你將在書中學到什麼我們希望本書兼具及時性和跨越時空的特點，從本書第一版到二○二○年都適用。我們隨時更新內容、策略以及就業環境，讓它更符合時代潮流，幫經理人解決問題。本書主要內容包括： 1一個員工的離職：艾傑是一位離職員工（我們的討論與他的性別、年齡或職務無關），他會出現在每一章節，讓你了解公司的特殊策略（或根本沒有這項策略），如何對一個人產生影響而決定離職。 2真實案例──「魚兒要離開」：我們收集了許多員工要離職的故事，這些故事都是真的，是我們四十年來在全球各地各大企業碰到的真實案例。 3行動對策：太多書籍

著重討論原因和狀況，我們則是具體地教你怎樣去留住員工。 4許多公司實例：這些故事告訴我們怎樣留住員工，並讓員工發揮所長。 5頗有幫助的執行圖示：大多數的章節中至少有一個小節來深入或強化一個重點，它能幫你找到一些對你更有意義、更重要的構想。 6挽留可行性指數：在第二十六章有一個留住人才可行性的快速評估報告，如果想測驗自己留住員工的能力，可以先看；也可以在讀過本書後再看，了解你學會什麼，以及下一步該注意什麼。 7疑難排解：將全球經理人告訴我們的挽留人才問題一一列出。 三項真理 這三項真理會重複出現在每一個章節，是最基本且最關鍵的。 真理一：留住優秀員工是長遠的課題聰明的經理人了解，無論經濟環境是好

是壞，公司都需要留住優秀員工。說到「留住人才」，我們指的並不僅是留下來，還強調讓員工投入工作並發揮長才。發揮員工所長和讓他們留下來是一體兩面。這兩方面本書都會談到。 真理二：經理人有權做主很多經理人將自己置身於留住員工和發揮員工才能的責任之外。他們認為，這牽涉到金錢、獎金、津貼等，而這又超乎他們掌控範圍。但我們知道情況並非如此；除了合理的薪資外，人們還期望得到： ．有挑戰性的工作。．學習和發展的機會。．尊重、肯定，以及一個好上司。 　　經理人能夠影響上述因素；領導高層和企業政策對此雖也有一定的影響力，但在留住員工方面，經理人扮演的角色遠比其他人更重要。 真理三：這裡有二十六個策略可以幫你留住人

才多數經理人希望能留住優秀人才──為什麼不呢？但所有的經理人（是的，包括最優秀的）都可以再進步，本書並不提供單一的技術或龐大複雜的方案。相反的，我們提出二十六個具體策略，每一個策略都包含了許多簡單易行的建議，你可以挑選你最喜歡的項目──然後，試著做做看。 讓它變成你的策略 　　我們之所以寫這本書，是希望能讓你過得更輕鬆。因為你對員工的生活深具影響力，因此，我們為你寫了這本書，你所擔負的重責大任，值得我們幫助與支持。 ◎當作指導指南──就像是一本汽車保養手冊。 ◎反覆閱讀。 ◎將書讀到書頁外翻。 ◎用鮮豔的螢光筆標示重點 ◎在重要章節裡插入書籤，放在上司的桌上。 ◎親自執行，就算只做一項也行。

　　切記，留住人才的議題非常重要；他們是你的明星，你無法承受失去他們的損失。他們是你優秀而又忠誠的員工──包括最有潛力和最穩定的。你愛他們，因為他們對你的成功貢獻匪淺。他們是企業的核心和靈魂，而競爭對手也正虎視眈眈！ 艾傑的離開 　　我決定辭職，現在通知你，我找到其他的機會，接受了新的工作，我們能談談嗎？ 　　每個經理人在看到這樣的辭職報告時，都會感到膽戰心驚。不單單是你，無論是管理摩天大樓、經營咖啡店或僅僅只是領導志工團體，都無法例外；尤其這些話是由那些對團隊舉足輕重的人說出的，更讓人沮喪。 　　說到對團隊「舉足輕重」，並不單指那些菁英，還包括堅守崗位的員工──他們日復一日做好分內事，對公司

的成就功不可沒，是忠實可靠的夥伴，你不能失去他們，他們是你的明星。 　　就像艾傑，他在一家頗有前景的公司工作，表現傑出，薪水優渥。但下面你將看到艾傑寫給部門經理及高階主管的離職備忘錄。 　　讀讀看！把那些你認同的觀點畫線做記號。這些事也會發生在你身上嗎？ 公司內部備忘錄收信人：卡洛斯與馬德琳寄信人：艾傑主題：離職面談 　　今天我收到人力資源部寄來的離職面談表格，我先把它擱在一旁，因為我覺得他們問的問題與我的情形不符，所以我決定寫這封信。選擇離開公司，我非常難過，我喜歡和你們以及整個團隊共事，但我無法繼續留下來，也許這封信可以幫助你們預防類似的事再度發生。 　　卡洛斯，我覺得你是一個有效率的經理

；你帶領一個能幹的團隊完成工作、達成目標。當我還在學習階段時，我獲益良多。但可惜你太忙了，根本無暇注意到一些細節，如：說聲早安、試著授權給我們、讓我們趁機學習一些新的東西。在工作壓力下，你總是走捷徑，把工作指派給有經驗的同事，但一個人如果永遠得不到機會嘗試，怎麼可能進步呢？我們曾多次談及在職進修和由我負責向高層做計畫簡報，但卻從未付諸實踐。一年後，我終於明白，它們永遠不會成真。馬德琳，我一直非常崇拜你。你以卓越的領導能力，領導卡洛斯和我們的團隊。四年前，我剛來此工作，這裡的工作宗旨和企業價值觀讓我印象深刻。我希望能快樂且長久的在這裡工作。 　　我要說的是：我失望了！最近兩個月我下定決心離開。為

了上一個計畫，我取消休假，整個團隊辛勤地加班工作，盡心盡力在期限內完成高品質的成果，達成所有目標；然而公司卻突然喊停，我能夠理解政策改變，因為我知道，不論是我們公司或其他企業，政策經常生變。但一直沒有人通知我們，我們努力了三個星期，直到我們聽到計畫喊停的傳言；如果你來告訴我們有關情況，我們會理解的。但現在，我們覺得憤怒、失望。 　　新工作付我較高的薪水，這是事實；但我不是因錢而離開。我想在一個能獲得成就感、同事間相互尊重的公司工作。令人悲哀的是，這裡和我的想法有點差距。謝謝你們過去的教導！希望你們記住，深思熟慮的計畫、誠實且持續的溝通和對人基本的尊重才可以讓員工留下來。 祝你們萬事如意。 　　

你曾有過像艾傑這樣的員工嗎？一個忠實、有貢獻的員工，失去他你損失慘重，但他卻義無反顧地選擇離開。你反覆地說： 「如果早知道就好了。」「為什麼他們不告訴我呢？」「為什麼我沒有看到即將發生的事呢？」「答案很簡單，我做得到。」「為什麼我沒有問呢？」 　　有些覺得挫敗的員工，會做出比離開公司更糟的事；他們會留下來，但不做事。管理階層問我們，如何才能防止員工離開或消極怠工，我建議你看看本書的第二十六章。從中挑選一些你也認同的方法，既然能打動你，對你的員工可能也有效。如果你仍對留住人才毫無概念，建議你從第一章開始，問他們：是什麼讓你留下來？ 　　如果你認為這不是你的職責範圍，那麼建議你讀讀（第二章別再推卸

責任）。 第1章 詢問是什麼讓他留下來他們從來沒問過。──艾傑 為什麼等到離職前才問這個重要問題，先前卻忽略了呢？如果早點問，一切可能就不一樣了。針對這個問題，我們開始集思廣益，人力資源專家和高階經理人仔細考慮了這個問題，專任工作小組和諮詢員進行研究，他們參照其他相關行業公司的作法，尋找答案，最後設計出一套策略並擬訂計畫。他們想做什麼？設法留住人才──包括技術人員、合夥人、操作人員或專家，那些能讓公司繼續成功運作的關鍵員工。 為了留住人才耗費了大量時間及金錢，但我們也注意到最明顯的事往往最易被忽略。你是否問過，是什麼讓他們繼續留在公司？或什麼事讓他們選擇離開？如果你不曾問過，那為什麼你不

問呢？ 詢問──這樣你就不必瞎猜當我們建議問問員工「為什麼願意繼續留在公司？」，答案是「你在開玩笑？」或「如果他們說出我不愛聽的話，怎麼辦？」我們之所以害怕發問，不外乎三個原因： ◎有些經理人怕當場尷尬，或害怕自己的腦裡也浮現相同的想法（好像他們從未想過要離職）。 ◎有些經理人擔心自己對此無能為力，所以又何必問？他們還擔心這些問題反而會帶來更多超出他們能力範圍的問題，而員工卻期望他能回答問題或解決問題，偏偏這些又是他做不到的。 ◎有些經理人說他們太忙，忙得沒有時間和員工進行一對一的重要對話；好多事情得做，連聽都沒有時間，更不要說是問了。但是如果你忙得沒有時間和曾協助你成就事業的人討論，怎麼會有

時間去面試、選擇和訓練他們的接班人。 魚兒要離開一位高級主管和我們談起一位將要離職的員工。在員工離職前的最後一天，這位高階主管因失去人才而非常失望，他想說些祝福的話，卻只是說：「我真希望能把妳留下。」 他以為這名員工的直屬上司已經問了如何才能使她留下來，但其實她的直屬上司並沒有問，該做的事根本沒做。這位員工曾說：「如果能參與新成立特別小組，就願意留下來。」因為她覺得這對她的職場生涯與成長目標是非常重要的。這樣的要求很容易做到──如果他能早點知道！ 猜測的危險如果你不問，會怎樣？如果你只是不斷猜測泰拉、麥可、馬莉蓮想要什麼？有時你可能會猜對，年終分紅可以讓他們很滿意。金錢可以在短期間內激勵員

工的忠心與承諾，但如果留住泰拉的關鍵是她有機會學習新東西，而麥克想要的是遠距離辦公，你怎能一一猜到呢？所以，問吧！根本不用亂猜一通！詢問還有一項正面效應，被詢問的對象，會覺得自己被關心、受到重視，是公司重要的一份子。很多時候，這種感覺會讓他們對公司或對你更忠誠、更投入。換句話說，詢問本身就是留住員工的一種策略。

德語課

為了解決大樓管理員職責的問題，作者齊格飛．藍茨 這樣論述：

　　作家余華說：「這本書震撼了我，讓我讀過以後不願失去它。」 　　在易北河的一座孤島上，少年西吉被關在感化院的單人囚室裡罰寫作文，題目是〈履行職責的快樂〉。這個題目讓西吉回憶起父親（德國最北邊一個偏僻小農村的警察）盡忠職守、履行職責的一段往事。 　　二次大戰期間，他的父親受命監控一位世界知名畫家的言行，並禁止他作畫。儘管這位畫家是他們親近的好朋友、曾經救過他父親的性命，但他父親仍然選擇盡忠職守，甚至還要當時才十歲的西吉也幫忙監視畫家，但西吉同情這位畫家，主動把這些畫藏起來。戰後，對於畫家的禁令都解除了，但他父親仍堅持繼續監視畫家。 　　警察父親的偏執，使西吉得了恐懼症，而他偷藏畫作的行為，也終

於被父親發現，把他當作難以管教的少年犯送進感化院。西吉在感化院中，不斷回憶起往事，作文越寫越多，甚至不願跨出囚室。他希望能一直寫下去，繼續體會履行職責的快樂…… 　　藍茨在書中鋪陳出一段宛如成長小說的心路歷程，審視瘋狂時代中被扭曲的人性、對立的父子關係，並分析批判了長久以來被視為德意志最高品質的「履行職責」思想。《德語課》是藍茨的成名作，名列世界50大小說，也是德國中學生的指定讀物、每本德國文學史認定必讀的經典。 【導讀】 職責與罪惡感的矛盾◎臺大外文系教授　鄭芳雄 　　德國小說家齊格飛．藍茨(Siegfried Lenz, 1926-) 的代表作《德語課》(Deutschstunde)，

屬於德國「戰後文學」（或稱「廢墟文學」Trummerliteratur）的經典之作，一九六八年出版後就成為暢銷書，其文學寫實對納粹德國社會心態的刻畫與批判，一時造成轟動，在德國受到讀者青睞的程度，凌駕葛拉斯的《錫鼓》，它的知名度甚至直追托瑪斯．曼的《布登布魯克家族》，及作者本人所崇拜的海明威大作《老人與海》，儼然成為現代德國文學的新古典。 　　由於這本書具有宣揚道德勇氣的教育意涵：其主題闡揚以道德情感對抗虛偽的理性（即對上級的盲目服從），描寫畫家基於藝術的良心職責，杯葛泯滅人性的專制命令，唾棄警察非理性地執行暴力政權所賦予的職責。因此，自上世紀七十年代以來，這部小說經常被列為德國高級中學高年級

的國文教材，影響所及，大幅提昇作者藍茨的文壇地位。 　　藍茨這位具有高度社會正義感和道德形象的作家，出身於東普魯士的馬祖里（Masuren，座落於現今的波蘭），政治意識型態與德、波混血的小說家葛拉斯一樣， 同屬於中間偏左的社會民主化路線， 兩人都支持民社黨(SPD) 的德國政府於七十年代初所推行的「東進政策」(Ostpolitik)，而兩人也都隨著德國代表團，同赴華沙，促成德波邊界協定。 　　當時的《德語課》一書已發表，藍茨在文壇的聲望甚高，其個性沉默忠厚，行事和寫作風格，與在政壇到處幫民社黨助講、到處批評得罪右派保守勢力的激進派作家葛拉斯迥然不同，前者的小說世界裡，也沒有後者小說人物的怪癖、

誨淫誨色、怪異隱喻、辛辣諷刺的特性。《德語課》一書沒有像藍茨這樣一個傳統作家的風範是寫不出來的。「傳統」這個字眼在現代社會固然已遭貶抑，但經由藍茨的堅持，卻具有身處後納粹社會撥亂反正的正面意涵。尤其在六、七十年代學運方熾，在舉國學生批判納粹右翼復活的社會背景下，傳統價值觀有待釐清。 　　小說敘述者西吉被要求申論的作文題：〈履行職責的歡樂〉，這個「職責」（Pflicht ，又譯「義務」）概念原溯自康德的道德自律的「絕對命令」(kategorischer Imperativ)，古典詩人席勒將之擴充為道德情感「對職責的喜悅」(Neigung zur Pflicht) 之倫理觀。經由黑格爾「國家哲學」

的引申，以及普魯士提倡奉公守法之軍紀，導致納粹軍國主義濫權，扭曲「職責」的概念，要求國民對國家命令絕對服從。小說作者藍茨反納粹之道而行，將「職責」歸復到傳統「道德職責」的本義。 　　作者成功地塑造了兩位個性截然不同的角色，那就是畫家南森與故事裡第一人稱敘述者西吉的父親嚴斯，他們既是同鄉又是童年遊伴。已經成名的畫家南森，是位樂善好施、知恩圖報的人，他不但收養外鄉的孩子，也長年照顧當年對他有恩，而今落魄的畫家布斯貝克博士，甚至對嚴斯的子女也視如己出。嚴斯的大兒子在戰時自殘、從軍醫院逃出時，畫家幫助他藏匿，但後來當他落到親生父親嚴斯手中時，卻被冷酷無情地直接送回軍中。畫家與嚴斯小兒子西吉更像是一對忘

年之交。 　　嚴斯則是一個不講情面，只知服從上級命令之基層警察，他是德國最北端小鎮的警察哨哨長，出門執行勤務時一定先一絲不苟地打點身上所配戴的警察裝備。少年時期，南森曾經救起幾乎溺斃的嚴斯。可能就是因為這段往事，嚴斯總覺得在南森面前矮了一截，但他認為不能一輩子欠南森的恩情，「帳總有算清的時候。」而畫家在戰時無視管制燈火的指令，不聽從嚴斯的指揮，也讓「必須」執行法規的嚴斯恨得咬牙切齒。 　　戰時南森被禁止作畫，地方警察必須密切監視畫家的舉止，而嚴斯就是執行此職務的警員。當他要將南森的畫沒收時，南森脫口而出：「你想要﹃逮捕﹄這些作品嗎？」而嚴斯回答：「我無非是盡我的職責而已。」而嚴斯這種盲目地履行

職責，南森的詮釋是「對自己別無指望」，而在西吉的眼裡是：「他從不忘記自己的任務，……無論在繽紛的春天，還是綿綿細雨中；無論在陰沉沉的星期日，還是在清晨或傍晚；無論在戰時，還是在和平時期，他總是在自行車上顛簸，向自己命運的死胡同裡踩去。」 　　事實上，戰爭期間「柏林那些瘋子」需要外匯，南森被沒收之八百幅畫已賣到國外換取外匯，這些事實嚴斯也聽說了。但是戰後，不知是基於新仇舊恨，還是下意識地繼續執行任務，嚴斯將從前自南森處沒收的畫偷偷地運到海邊燒毀。當他燒畫時被小兒子西吉撞見，也使得西吉事後得了妄想症，看到某些南森的畫，就覺得畫中有火光，將被燒毀，「擔心圖畫被毀的恐懼」使他發生錯覺，認為必須將「受威

脅的作品」偷走，移至到安全所在。南森的畫失竊，奉命要找竊賊的也是地方警察嚴斯，於是視職責為天職的嚴斯又再度將另一個兒子攆出家門。 　　而偷畫的行為就是西吉被送到少年感化院的原因，有一天在感化院裡的德文課老師給了一個作文題目〈履行職責的歡樂〉，西吉回想他父親這一輩子就是在履行職責，頓時百感交集，不知從何下筆而交了白卷。事後自願在單獨禁閉室中花了數月的時間寫他的作文，寫下父親、畫家與他三人之間的故事。 　　作者在書中點出了納粹時期執法者心懷罪惡感，但又最喜歡掛在口中的藉口：「必須履行職責。」作者藉著沒收藝術家作品的荒謬行為，指出納粹政權的倒行逆施，身為警察的嚴斯為軍國主義蠱惑太深，泯滅人性（以及親

情與友情），甚至在戰後仍執迷不悟，他的兒子西吉由於罪惡感得了幻覺症。作者想藉此打破德國人盲目履行職責的迷思。 　　這部小說人物雖然簡單，但是故事情節環環相扣，極為精采，皆出自於作者精心安排，所以藍茨花費了整整四年時間，才完成這部鉅著。從以上故事內容來看，作者把敘述故事的主角安置在感化院裡，讓他以寫作文的方式，回憶一九四三年的往事，描寫戰爭中德國邊陲之地的小警員如何假借「履行職責」，淪為納粹的幫凶的過程。警員嚴斯之類的人物，不過是納粹時代其中一個小小的例證。以主角被罰寫作文作為引子，再將全篇故事鋪陳出來，此一杜撰情節是這部小說的神來之筆。 　　綜觀德國的「戰後小說」，十之八九建立在回憶倒敘的框架

上。譬如葛拉斯就是藉由《錫鼓》中的奧斯卡從療養院回憶過去的身世，才能「打開話匣」的；他的《蟹行》(Krebsgang, 2003) 和《剝洋蔥》(Beim Hauten der Zwiefel, 2006)，也都遵行回顧歷史、逆時針的倒敘手法。即或是英國女作家瑞秋?賽佛(Rachel Seiffert) 於二○○ 一年發表的戰後小說《暗房》(The Dark Room)，也運用同一回憶、倒敘的技巧。而藍茨的《德語課》的小說形式則屬此一技巧的最佳運用。就文字敘述的可讀性和描寫的細膩度而言，這部小說較之葛拉斯小說那種跳躍式的敘述和刁鑽的隱喻，讀來更令人爽目。 　　《德語課》的道德形象反映作者平實而

謙卑的為人及寫作態度，他的真誠，即使嚴苛的著名批評家M. Reich-Ranicki 也不得不給予高度肯定：「他從未背著讀者寫作。」因為他對讀者的真誠態度，使得他所寫的書擁有廣大的忠實讀者群；因為他生性緘默，故不造口業。他是「四七社」（德國文學社團）的成員，也是「四七社」的常客，但不參與批評，他只要以文會友，不願樹敵，因此，左右兩派、藍綠雙方都是他的朋友和讀者。根據統計，他全部小說作品，總共銷售量高達兩千五百萬冊，連享有諾貝爾光環的波爾和葛拉斯都望其項背。一九七二年《德語課》拍成電視劇，使得這部小說流傳更廣，迄今已發行二十五版，其暢銷魅力一直未減。 　　一九九六年藍茨七十歲誕辰，筆者和他曾有一

面之緣，當時他到慕尼黑領取冉袍爾(Jean Paul) 文學獎。我剛好在慕尼黑大學作客一年，慕尼黑大學德國文學研究所教授Karl Stocker 邀請我一同參與盛會。會中藍茨先聆聽文學界Dieter Borchmeyer 教授（筆者就讀慕尼黑大學時的同門師兄）對他充滿學術味的頌詞，之後在面對臺下教授學者時，他謙虛表示自己對理論不很懂，並語帶諷刺地幽了一默：「不會寫作的人，才搞文學理論。」在演講後的雞尾酒會中，我不忘和這位滿臉敦厚的作家聊了幾句，特地向他表示，遠在臺灣的德文學界也在研讀他的《德語課》，不過因為還沒有翻譯，他這麼一部現代文學經典仍走不出學界的象牙塔，實在可惜。臺灣社會大眾曾經歷白色

恐怖的專制統治，更需要此書所闡述的道德勇氣和文藝自由創作的精神，以期自省自察。如今，這本翻譯出版，滿足了臺灣學界多年的期待，實值得推薦。 第一章 懲罰他們罰我寫一篇作文。約斯維希親自把我帶進囚室。他敲了敲窗前的柵欄，按了按草墊。然後，這位我們喜愛的管理員，又仔細檢查了鐵櫃和鏡子後面我經常藏東西的地方。接著，他默默但很生氣地看了看桌子和那滿是刀痕的凳子，還把水池仔細瞧了一遍，甚至用手使勁敲了幾下窗台，看它有無問題。他隨隨便便檢查了一下爐子，接著走到我面前，慢悠悠地將我從肩膀到膝蓋搜查了一遍，確定我的口袋裡沒有什麼危險的東西。然後，他帶著責備的神情，把練習本放在我的桌上。這是一本作文簿，

灰色的籤條上寫著：西吉．耶普森的作文簿。他招呼也不打一聲就向門外走去。他很失望，感覺自己的好意受到了傷害；因為這位我們喜愛的管理員約斯維希對我們不時受到懲罰比我們更難過，痛苦的時間更長，所受的影響更大。他不是透過語言，而是藉著鎖門的動作，向我表達了他的傷心和失望。他把鑰匙插入鎖孔時顯得有氣無力，捅了又捅，像是不知所措的樣子。第一次轉動鑰匙前他躊躇了一下，接著轉動起來，把鎖彈開，隨後像是抗議自己的猶豫不決，粗暴地轉動了兩下鑰匙。不是別人，正是卡爾．約斯維希，這個文弱、羞怯的人為了罰我寫作文而把我關了起來。※※※儘管我已幾乎坐了一整天，但文章怎麼也開不了頭。眼睛望著窗外，易北河在我模糊的印象中流過

。我閉上雙眼，它仍不停地流，河上鋪滿了閃著藍光的浮冰。我忍不住目隨那條拖船。它用油漆剝落且加了擋板的船頭，把灰色的冰塊剪裁成各種樣式。我也忍不住注視河流，看它如何把冰塊沖向岸邊，嘩啦嘩啦地向上擠，再向上推，一直推到乾枯的蘆葦叢中，並把它們遺棄在那裡。我厭惡地看著一群烏鴉，牠們似乎要趕赴施塔德的約會似的，一隻隻從附近的韋德爾、芬肯韋爾德和漢內弗山特飛來這裡，在我們的島上聚集成群；隨後飛上天去，在空中盤旋，直到一陣風吹來，把牠們送往更遠的施塔德去。多節的柳樹裹著一層閃亮的薄冰，還蒙上一層白霜。白色的鐵絲網、工廠、沙灘邊的警告牌、菜園裡凍硬的土塊——春天，我們在管理員的監督下，自己在這裡種菜——所有

這一切，甚至連太陽（它隔著乳白色窗玻璃而變得灰濛濛、投下許多長長斜影）也都分散了我的注意力。有那麼一刻，我幾乎就要動筆了，目光卻又不由自主地落到用鐵鏈繫著、滿是傷痕的浮橋上。橋邊繫著一艘從漢堡來的汽艇，船身不長但艙房寬敞、黃銅閃亮。這艘船每個星期要運送多達一千二百名心理學家到這裡來，這些人對難以管教的青少年懷著病態的興趣。我看著這些心理學家沿著沙灘上彎曲的小路走上來，並被領進藍色感化院所大樓。在寒暄之後，可能還有人提醒他們要小心謹慎，進行調查時要不動聲色。隨後心理學家們迫不及待地擁出樓外，裝出一副隨興走走的樣子，但對我們這個小島卻事事感興趣，並去接近我的朋友們，例如卡斯特納、西魯斯和脾氣暴躁的

小庫爾特。這些人之所以對我們如此感興趣，也許是因為感化院曾誇下豪語：在這個小島上改造過的青少年，離開這裡以後，百分之八十不再犯罪。如果我不是被約斯維希罰寫作文而被關在這裡，心理學家們也可能追在我身後，把我的經歷放在他們的放大鏡底下。但是，我必須交出作文來，瘦長而可怕的科爾布勇博士和希姆佩爾院長等著要。