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高雄文創徵才的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們挖掘到下列精選懶人包
高雄文創徵才的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦BretterMcWhorterSember、TerrenceJ.Sember寫的 超人氣主管教戰手冊 可以從中找到所需的評價。
另外網站東方設計大學: 首頁也說明：東方師生共創景觀壁畫茄萣風光盡收眼底. 2021.11.08. 淋巴畫家天使榮獲抗癌圓夢助學金 ... 829003 高雄市湖內區東方路110 號. ©2022 TUNGFANG DESIGN UNIVERSITY.
國立臺灣師範大學 樂活產業高階經理人企業管理碩士在職專班 季力康所指導 韓雅君的 壽險從業人員人格特質、挫折復原力與績效的關係 （2021），提出高雄文創徵才關鍵因素是什麼，來自於DISC、支配型、影響型、穩健型、服從型。
而第二篇論文國立政治大學 行政管理碩士學程 成之約所指導 李曾豐的 國軍人才招募策略及工作之探討 （2021），提出因為有 募兵制、招募、志願役、兵役制度的重點而找出了 高雄文創徵才的解答。
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超人氣主管教戰手冊
為了解決高雄文創徵才 的問題，作者BretterMcWhorterSember、TerrenceJ.Sember 這樣論述：
不景氣年代，當主管倍加辛苦！老闆要求更多、壓力更大、部屬也更多問題，該如何贏得上司與員工的心，同時達到業績目標？本書清楚條列管理工作的實戰撇步，引導你 STEP BY STEP 完成：達成獲利目標、成功激勵部屬、贏得上司肯定讓你成為人人愛戴的超人氣主管！ 良好的管理可以讓組織效能加倍，更是面對不景氣的最佳戰略。 擁有豐富企管諮詢經驗的作者在本書中告訴你：好主管有什麼基本守則？有哪些管理技巧可以幫助你成為好主管？ 本書內容最大特色是以STEP BY STEP方式引導讀者找出最適合的管理風格，並清楚條列能把主管工作做得更好的各種職場實戰技巧，像是： 創造一個成功、高生產力的工作
環境。在辦公室充滿負面氣氛時，有效提振士氣。做團隊裡最成功的推手。 找出最適合自己與部屬的溝通方式。如何做好面試、了解員工權益、以及裁員、解雇時的處置技巧。 此書將一般人心中十分抽象的領導法則，輕鬆化為務實好用的建議，不管你是部門主管、專案負責人、帶人的小組長、虛擬團隊召集人或是一個自由工作者，都可以在本書中找到提升領導力、生產力，讓自己與團隊一起變得更好的關鍵技巧。 作者簡介 白瑞蒂?桑柏 曾擔任律師與仲裁人，著有《完全信用挽救手冊》、《如何在紐約開公司》、《離婚不吵架》、《實用專案管理建議》等三十本書。 泰倫斯?桑柏 曾創業兩次並擁有十五年的管理經驗。他目前致力於企管改善計
劃，長期管理並激勵許多企業的銷售、行政與技術部門團隊，並曾成功幫助許多網路公司提高銷售業績。 譯者簡介 林麗雪 台灣大學政治學系理論組畢業，曾經擔任國會助理、雜誌記者、雜誌編輯，目前為出版社編輯。喜歡有生命力的人、事、物。熱愛文字工作。合譯有《該他們付帳了吧！》(遠流)、《怪咖成功法則》(遠流)。 呂佩憶 國立高雄第一科技大學英語系畢。從事 IT 與財經資訊翻譯/編譯/編輯工作多年，熱愛語言學習與文化研究。目前為財經通訊社編譯。譯有《來參加巴菲特股東會》(遠流)。
壽險從業人員人格特質、挫折復原力與績效的關係
為了解決高雄文創徵才 的問題，作者韓雅君 這樣論述：
本研究旨在探討不同背景變項的壽險從業人員在人格特質、挫折復原力及績效的差異以及人格特質、挫折復原力及績效之關係。研究對象以北部某人壽壽險公司的壽險業務員為主，進行問卷調查。問卷包括背景資料、DISC人格問卷及挫折復原力量表。問卷共發放430 份問卷，有效問卷為412份，有效回收率為96%。所蒐集到的資料使用獨立樣本單因子變異數分析及t檢定了解從業人員不同背景因素在人格特質、挫折復原力及績效的差異，並使用皮爾森相關（Pearson correlation）來探討人格特質、挫折復原力與績效之間的關係。研究結果顯示：（一）在績效方面，女生優於男生；已婚優於未婚。在人格特質方面，女生在「影響型」的人
格特質得分高於男生；男生在「服從型」的人格特質得分高於女生。已婚在「穩健型」的人格特質得分高於未婚；年齡51-60歲在「穩健型」的人格特質得分高於20-30歲。在挫折復原力方面，女生高於男生；年資16年以上高於10年以下。（二）「支配型」人格與挫折復原力和績效呈正相關；「影響型」和「服從型」人格與挫折復原力和績效無相關；「穩健型」人格與挫折復原力及績效呈負相關。本研究結果可提供壽險業在選才、育才、留才的培育計畫上，供業務主管參考並作為增員與輔導訓練之依據。
國軍人才招募策略及工作之探討
為了解決高雄文創徵才 的問題，作者李曾豐 這樣論述：
國防能量建構基礎在於人，也唯有培養人員專業專長才能提升整體素質，而人才招攬正是我國軍部隊自轉型全募兵制後的當務之急。國防部因應募兵制成立人才招募組織，更為擴大招募效能，於基層單位設立招募員職務，然而，我國人口自2015年起開始呈現負成長，在適齡青年逐漸減少的世代，人才短缺的問題更加雪上加霜，致國軍各類班隊面臨與各方領域爭搶人才，更受內、外部環境因素影響，導致國軍招募工作推展愈加困難。本研究以國軍從事招募工作相關人員、志願役人員及社會青年為研究對象，採以深度訪談法及文獻分析法進行，探討招募政策、人員管理、實務工作、執行窒礙及募兵建議等項，經由瞭解前述人員對國軍人才招募策略及工作想法與認知之研究
結果，提供建議，作為改善或精進之參考。從研究結果可以發現，現代青年個人價值觀高漲，對軍隊管理模式無法適應，且少子化趨勢使市場潛在兵員減少，並在投入大量招募人力的情況產生相互競爭關係，加上軍人社會地位與觀感逐年遞減，致招募工作推展困難，其次基層單位招募員抽調運用使人力愈加吃緊，戰訓本務工作執行困難，其次網路宣傳作法曝光度不足且未依使用族群調整策略，致招募資訊無法有效傳遞，使適齡青年接觸率有限，因此決策單位應重視招募員管理權責模糊問題，重新檢討編設基準，於不可避免的少子化衝擊下優化招募策略，在徵才與留才間取得最佳平衡，穩定戰鬥部隊兵力，培養高素質國防專才，讓整體國軍部隊日益壯大。