績效考核評語的問題,我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍,推薦道格拉斯.史東,席拉.西恩寫的 謝謝你的指教:哈佛溝通專家教你轉化負面意見,成就更好的自己 和小山昇的 好人主管的不公平領導學:員工的幹勁你得用「錢」買,而且,買的越偏心、不公平,效果最好。都 可以從中找到所需的評價。
另外網站員工績效考核評語 - 範文筆記也說明:員工績效考核評語,作為一名老員工,在爐灶組能夠主動協助別的崗位,起到了一名老員工的帶頭作用。作為一名老員工,不但炒菜水平進步很快, ...
這兩本書分別來自先覺 和大是文化所出版 。
國立高雄第一科技大學 營建工程系碩士專班 林建良所指導 陳瑞鴻的 割草作業工班生產力之研究-以某林務公園管理所為例 (2017),提出績效考核評語關鍵因素是什麼,來自於草坪剪割。
而第二篇論文中國文化大學 史學系 張瑞德所指導 呂詠彥的 空間與政治-- 臺北市中正紀念堂區的起與變(1975~2012) (2012),提出因為有 中正紀念堂、更名、展視空間、政治議題、庭園氏的重點而找出了 績效考核評語的解答。
最後網站員工考核評語 - Bkucuk則補充:員工績效考核評語員工績效考核標準員工績效考核自評語員工績效管理員工績效考評評語. 摘要: 員工績效評語精選:1、優秀的業務水平,為公司創造出較好的企業效益,與 ...
謝謝你的指教:哈佛溝通專家教你轉化負面意見,成就更好的自己
為了解決績效考核評語 的問題,作者道格拉斯.史東,席拉.西恩 這樣論述:
哈佛大學溝通專家25年經典代表作 美國亞馬遜書店長銷書,重量級大師推崇必學的基本功 讀者★★★★★熱烈迴響:「這本書可能會改變你的人生!」 在這個人人都想給你指教的時代── 各界回饋都要聽?接受批評指教難如登天? 轉化棘手對話的獨門心法, 把錯誤、不公平與讓人感覺很差的建言,都變成你學習與成長的能量! EQ大師丹尼爾.高爾曼、《第五項修練》管理大師彼得.聖吉、 《給予》華頓商學院教授亞當.葛蘭特、哈佛商學院教授艾美.艾德蒙森、 可口可樂公司前學習長、時代華納董事── 一致推崇 接受「批評指教」,是一件值得投入心力練習的事! 每一年,全球共有82
5萬小時(=9.4萬年)用於準備與進行年度績效考核。 數千萬的學生要以學測成績去面對各大學或褒或貶的判決。 每一天,你在網路上發表的任何文字、照片、影片,隨時要面臨各種好評或負評…… 我們活在一個隨時都在接受「批評指教」的世界,而你能夠選擇的是: □ 被批評指教惹惱,淹沒在各種情緒裡 ■ 刻意花心思練習接受指教,從中挖掘可據為己用的成長金鑰 上司、同事、客戶,或者家人、朋友、伴侶,都會對我們提供「建議」。這些指教、回饋對於建立健康的人際關係或職涯發展,都是不可或缺的。然而,面對「批評指教」,我們常常是害怕、抗拒、反彈、躲避,原因有時是難堪,有時是指教的人令你厭惡(典
型的「對人不對事」),還有些時候是我們感覺被否定了。 本書兩位作者在哈佛大學教授談判與高難度溝通超過20年,從白宮到許多高衝突場域都仰賴他們的專業建議。執教多年來,兩人深深體會到,「接受批評指教」的方法,是最值得投入心力去刻意練習、最能幫助每個人自我提升的實用技巧。書中以豐富案例與清晰指引,帶你面對直白的批評、殘酷的年度績效考核,或是不請自來的建議,甚至能學會為自己設下界線,重新主導人生。 本書將幫助你── ◆理解為何接受回饋是如此重要,卻又充滿挑戰性?【破解扭曲回饋的三大機制】 ◆學會真正理解給予建議的人看見了什麼?【願聞其詳的力量】 ◆如何針對他人的批評指教進行高
難度對話,找出自己成長學習的路徑?【從定型自我轉化成學習型自我】 好評迴響 ※我必須承認,《謝謝你的指教》讓我讀得很不自在,但這也是我如此喜歡本書的理由之一。史東與西恩透過犀利的見解與各種實用的重點,揭露接受回饋的難處──以及進步的方法。假如你喜歡在職場上接受批評,更愛在個人生活中受人批判,那你應該是全世界唯一能安心跳過這本書的人。──丹尼爾.品克,《未來在等待的人才》作者 ※《謝謝你的指教》是本有機會改變人生的書,它能幫助人正視生命中最困難卻又最重要的部分之一:接受回饋。它是一張地圖,帶領讀者遠離防衛心態,朝自覺、更深入學習與更完滿的人際關係邁進。──亞當.格蘭特,華頓商
學院教授、《給予:華頓商學院最啟發人心的一堂課》作者 ※想成為學習型組織的領袖,首要工作就是提升回饋的品質,而本書是不可或缺的指引。──艾美.艾德蒙森,哈佛商學院諾華領導力與管理講座教授 ※愛上這本書的,不會只有教育與人資工作者。只要是會接受績效考核的人,任何希望進步的人,都該閱讀本書。──B.亞倫.埃騰坎,時代華納公司全球組織與領導發展部門執行董事 ※想像一個人人善於接受回饋的組織:在這裡,眾人的焦慮程度很低,且能持續學習與成長。這是不可能的嗎?有了這本獨一無二、直擊人心的書,空想也可能化為現實。──茱蒂.羅森布倫,可口可樂前學習長、杜克大學企業教育學院創辦人
※在工作場合,接受回饋十分重要,但在家庭中,這是關鍵技能。這本簡單又簡練的書,能教我們接受回饋的方法。──布魯斯.法勒,《紐約時報》專欄作家與《意想不到的幸福家庭秘訣》作者 ※本書讓讀者坐上駕駛座,扭轉了學習主導權的典範。──華格納.丹努佐,IBM前管理發展長、保德信金融集團未來工作力研究部長 ※接受回饋是一種技能,它和大多數其他技能一樣,需要投入心力與練習,才能幫助人改變與持續進步……在學習此技能這方面,本書是最有效的指南。──《紐約時報》 ※生活中處處是回饋,我們或許無法完全控制他人對我們的想法,但絕對能改變自己面對與處理回饋的方式。──《金融時報》
※本書極為實用,任何有志管理組織、領導團隊、建立合伙關係或處理人際問題的人,都能活用書中種種技巧……兩位作者出色地教導個人與組織如何善用「回饋」的龐大價值,充分使用這項對人類學習而言最強而有力的工具。──《戰略與經營》雜誌 ※本書並非教人逆來順受的宣言,而是傳授讀者理解回饋並將批評轉為堅毅篤定學習的技藝。聖人就不必讀了。──《週日標準晚報》 ※這本獨特的書教我們如何優雅地接受回饋,無論是上司的批評、孩子對晚餐的評價,或婆婆對於教養風格的指責,你都能大方接受……兩位作者在充分調查後提出自己的見解、建議與小撇步,推出了卓越的好書。──《親職雜誌》 ※本書呈現出與眾不同
的面向,兩位作者不是來教導如何有效提出回饋,而是告訴讀者怎麼在接受回饋的同時建立自覺,並且訂立改善與進步的計畫……他們以極富意義的方式,陳述關於回饋的真貌。作者接續先前的暢銷著作《再也沒有難談的事》,再度提供有效的成長架構,幫助人接受以各種方式傳達的各種回饋,將它轉為己用。──《T+D》雜誌 ※所有人都必須增進接受回饋的能力,雖不必每次接納對方的想法,但在面對不公允的回饋時,我們仍該捨棄大聲抗議的直覺反應,嘗試探詢雙方觀點分歧的原因……本書還提出一個值得記下的問題:就你對我的觀察,我的哪一種行為妨礙了自己?──《衛報》 ※驚人的是,竟然極少有人注重有效聽取回饋這門學問。現在
,兩位作者寫出一部完整探究「接受回饋的科學與藝術」的著作……他們深入討論有效應用回饋的方法,同時探索「回饋」的新定義。在益發注重個人與自我的社會文化中,這本教人有建設性地接受並使用他人意見的書,值得大眾一讀。──《科克斯書評》 ※我和管理團隊一起閱讀《謝謝你的指教》,還花好幾個鐘頭討論書中內容,彷彿這是教人怎麼一輩子獲得免費咖啡與甜甜圈的說明書!現在,我們有辦法為建設性回饋設立有意義的標準,而且更重要的是,我們還能和無法順利接受回饋的警員合力發展出合理的解決方法。作者的觀念融合了我們加州警政機構對服務與專業的要求,可說是完美的結合,我們準備在提供給全警局的訓練當中,加入本書的教導。─
─小J.愛德華茲,少校與警校教官 ※《謝謝你的指教》的重點不是如何給予回饋,它比那重要得多,是接受回饋的技巧……在我們心目中,自己是想法開明、情緒上能接受批評的人,然而實際上,我們就是各不相同的人類。這本書承認人人反應各異的事實,也提出面對回饋、處理回饋與隨之成長的方法。──丹.科特雷爾,《國際橄欖球教練》雜誌
割草作業工班生產力之研究-以某林務公園管理所為例
為了解決績效考核評語 的問題,作者陳瑞鴻 這樣論述:
政府機關在執行公務時,事前事後常常沒有進行簡單合理的績效評估。如何編列正確的預算,如何提高預算的執行效率,是許多單位需要解決的重要課題。台灣許多公部門需要割草作業,但是至今有關草坪剪割的生產力研究並不多。以某公務單位管轄的青青草園為例,該單位每年固定編列415萬元的闢建費,及2,230萬元的僱工費用,在青青草園數量逐年遞增的情形下,卻無法確實知道工班的實際維護成效。本研究根據上述單位106年9月至12月每日草坪剪割數據為例,使用 H.Randolph Thomas 生產力技術,計算出各組工班之生產力,並結合各工班平時考核紀錄與系統思考技術,來研究造成生產力落後之因子與根本原因,藉以找出治本之
道。本研究的內容與結果,有助於(1)提升預算編列準確性,(2)提升人力資源的效率,(3)達到節約預算之目的。以上可提供相關單位研擬合適之工作考核標準,與績效評估之參考。
好人主管的不公平領導學:員工的幹勁你得用「錢」買,而且,買的越偏心、不公平,效果最好。
為了解決績效考核評語 的問題,作者小山昇 這樣論述:
別家公司這樣學我——照套就行了。 本書作者小山昇 ◎為留住某個人,我提高他的獎金,公司裡馬上有人不滿,我只好放棄公開獎勵。 ◎公司明明獲利減少,但員工還是認為獎金應該照領,讓我這主管超為難。 ◎怎樣可獲調薪、怎樣可以拿獎金,不管我怎麼想績效獎勵標準,就是有人鑽漏洞。 你也是這種怕得罪部屬的好人主管嗎? 尤其每到績效評估時,你寧可選擇都打「B」,讓每個人開心(起碼不會不開心), 也不願分出等級而得罪人? 但就是這種心態,反而讓表現好的、跟表現爛的部屬,都對你不爽, 為什麼? 本書作者小山昇是日本武藏野清潔公司(DUSKIN)事業的董事總經理,
他讓這家原本超過半數都是約聘與工讀、員工平均學歷只有高中的公司, 經過三年的整頓與挑戰後,曾兩度獲得「日本經營品質獎」。 他不客氣的說:員工的幹勁你得用「錢」買,而且, 買的越偏心、不公平,效果最好。 ◎管理獎懲制度哪有完美的?不適用再修正就好: .能區隔差別才叫公平,人人同獎最不公平! 差多少才算做出區隔?作者曾給相差72倍的獎金,結果人人超努力拚獎金。 .加班越少的人,考績越好,而不是一天到晚加班的。 將「減少加班」納入績效評估,然後把節省下來的加班費, 用來提升薪資和發獎金,員工就不會輕易喊離職。 ◎獎金切忌公平均分!看半年
的績效區分獎金差距: .表現最忌差不多,就算只有一分之差,主管也要排出順序名次。 作者小山昇要求主管,就算你部門只有三個部屬,也要分出ABC三級 不能給出A等級的主管,自己也不能升遷。因為大家都得B,沒人會想進步。 .就算被降職,只要努力拿到A考績,就能回復原職 員工被降職,不但不會垂頭喪氣,還會開朗的奮鬥打拚? 因為只要拿出好成績,還是能恢復原本職位,降職處分不是職涯的終點! ◎好主管,必須對部屬偏心: .該對哪位部屬偏心?判斷的標準是:這位部屬會不會主動舉手? 還有,願意聽從上司指導的人,進步最快。你要對他更偏心。 .教導部屬最
忌花同樣時間在每個人身上,你只要教最有實力的那個人就夠。 那其他人怎麼辦?作者會教你。 除此之外,本書告訴你,作者小山昇還有甚麼特殊的不公平留才技術? .每個月都跟員工面談一次,但一次只給十分鐘。為什麼? .這家公司的員工別指望領退休金,但從不逼老同事退休? 真正的公平,不是大家都一樣, 而是讓努力的人和不努力的人,得到不一樣的獎勵, 這就是主管想留住好人才的不公平領導學。 名人推薦 yes123求職網資深副總經理/洪雪珍 中華人事主管協會執行長/林由敏 網路趨勢觀察家Mr.6/劉威麟 作者簡介 小山昇 武藏野股份有
限公司董事總經理。 1948年出生於日本山梨縣。東京經濟大學畢業後,進入日本Service Merchandising公司(現在的武藏野股份有限公司)。有一段時間曾經獨自創業,經營「Very」股份有限公司,於1987年再度回到武藏野,並於1989年起就任總經理至今。 現在除了指導超過600家以上的會員企業以外,也會在日本各地舉辦實踐經營塾、實踐主管塾、經營計畫書講座等,在日本各地每年舉辦240場以上的演講及講座。 著有《將經營計畫彙集在一本筆記本中》、《在大環境衰退的時代,只有我們公司業績創新高的方法》、《賺錢總經理的PDCA應用法》(以上皆由KADOKAWA出版),《99%
的老闆都不知道的銀行與金錢的話題》(ASA出版)等多本著作。 譯者簡介 邱惠悠 苗栗縣人,1999年畢業於日本近畿大學,返臺後曾於電子業擔任業務,並兼任專案管理師十餘年。目前就職於日商公司擔任國際採購業務、兼職翻譯。譯作有:《大師級Excel取巧工作術》、《有錢人看到的,就是跟人不一樣》、《逃,是我贏的方式》、《一個人的心情整理簿》(以上皆由大是文化出版)等書。 前言 員工的幹勁其實靠金錢決定 第一章 爛制度也好過沒制度 1.管理獎懲制度哪有完美的?不適用再修正 2.「我不滿意公司的制度」「好,那你來改」 3.能區隔差別才叫公平,人人同獎最不公平 4.加班越少,
考績越好 第二章 待遇公平等於打擊努力者——依實績分職級 1.基本薪資① 我把薪資分四部分,談薪給職不為難 2.基本薪資② 想加薪?得滿足三條件 3.基本薪資③ 表現好卻不受主管重用?另給機會 4.基本薪資④ 就算被降職,努力拿A就回復原職 5.基本薪資⑤ 基本薪資按表執行,按表考績給特別待遇 6.群組獎金① 願意挑戰的人,先加薪一級 7.群組獎金② 主管很少去工作現場?不給主管津貼 第三章 獎金切忌公平均分!看半年績效區分獎金差距 1.獎金① 分組比績效,然後各組內爭排名 2.獎金② 獎金給太多,新人會離職 3.獎金③ 業績不是一切。看他做事過程、他認同公司嗎? 4.
獎金④ 針對「做過的事」做評價,而非針對個人 5.獎金⑤ 獎金不是你勞力的回報,是公司賺錢的分享 6.獎金⑥ 獎金全給老婆的人,很難出人頭地 7.其他津貼①家庭津貼 員工應該計較年收入,而非每月薪水 8.其他津貼②家庭津貼 薪水怎麼給,主管幹部會穩定? 9.其他津貼③戒菸津貼 用戒菸津貼逼迫員工健康,我不擇手段 10.其他津貼④安全駕駛津貼 花一點駕駛津貼,換員工最大安全 11.其他津貼⑤特別津貼 各式各樣津貼,拉攏員工的心 12.讓員工自己算十年後的薪水 竅門 別家公司這樣學我——照套就行了 第四章 人員定期調動,給優秀的人安定,是害他 1.人員輪調,是預防虧損、培養人才
特效藥 2.表現越優異,越該頻繁調動 3.調動的時機:好下手的鴨子復仇記 4.職銜大方給,但要有讓人降職的勇氣 5.能幹的人和能力差的,切勿放同一組 第五章 好主管,必須對部屬偏心 1.每月面談一次,十分鐘就好 2.表現?給他七分鐘,讓他自己說 3.對那些主動舉手的人,你得偏心 4.主管偏心,總經理該怎麼辦? 5.別指望退休金,但從不逼老同事退休 前言 員工的幹勁其實靠金錢決定(節錄) 武藏野股份有限公司(DUSKIN事業/經營支援事業)在2000年及2010年,兩度獲得日本經營品質獎(由日本公益財團法人日本生產性本部所創設的企業表彰制度)。 第一次挑戰日本經營品質
獎,是在1997年,但當時這家公司卻是眾所周知的「黃昏企業」。 在全部16位主管中,以正式員工身分錄取的,僅有2位。另外的14位,一開始都是打工的約聘人員或是工讀生。以學歷來說,大學畢業的只有2位,有2位經理及課長甚至只有國中畢業。剩下的10位都是程度「接近中學畢業的高中畢業生」。 更加上,16位主管中,有5個人曾經是飆車族。X先生曾經以「超越世代的傳說特攻隊長」這個稱號聲名大噪,是一個「這輩子都不可能乖乖騎乘普通合法機車」的強者,甚至有一位還是曾經統管三多摩地區全區的太妹。 他們的強項不過就是「騎車」。也有些職員進入公司的理由更是因為喜歡騎車。而讓這些過去曾是飆
車族的員工感到「比黑社會還可怕」的,就是身為總經理的我。由此就能窺見我們公司的程度是怎麼樣了吧。 經營支援事業本部的久木野厚則經理,是任職21年的員工。他說他來武藏野面試時,對於公司的狀況感到不可思議。原因是: 「這間公司明明是做清潔相關事業的,但是卻髒得讓人驚訝。」 「在公司大門邊,聚集了5、6個員工在抽菸。」 「每一個人的頭髮都剃了花紋(代表叛逆)」等等。這些外表看起來像不良少年的員工裡,也包含了現在的董事西野與一。 既然決定要挑戰日本經營品質獎,就必須改變沒有任何策略的黃昏企業。於是,我思考了兩件事。一個是傾注心力於員工教育。因此我著手編
製經營計畫書並整理環境,努力整合員工的價值觀。 經營計畫書是以數字、預訂日程等形式,明文規範公司營運方針的規則書。如果員工不知道該怎麼做才好的時候,經營計畫書就是他們的指標。 我認為經營企業、管理員工時,不能忽視人類心理,因為人的本性本來就不願意做麻煩的事,不想做沒有好處的事。 因此,總經理的工作,就是制訂出就算是麻煩、沒有任何好處,也必須要徹底執行的規則;而將這些規則,完整的彙集在一本手冊上,這就是經營計畫書。 此外,公司是一個不允許個人耍任性的地方,因為企業經營和打棒球一樣都是打團體戰,員工就像是球員。球賽中不能允許球員因為今天不舒服,所以接不到球等
理由而偷懶;當然也無法允許從巨人隊被挖角到阪神隊的選手,因為不喜歡直條紋的制服,所以要穿巨人隊的制服上場比賽。因為,這些選手們都有必須遵守的規則及義務。 因為不能容許個人耍任性,因此,明文條列公司規定的經營計畫書,就相當重要。 我做的另外一件事,就是整備環境:「整理」及「具備」方便工作的環境。 我們公司將每天早上的環境掃除(整理、整頓)稱為整備環境。沒有人可以例外,也沒有一天可以休息。因為我們規定員工,必須整理、整頓職場。 為了要讓這些不管曾經是飆車族、或是大學畢業的員工,只要是在同一個職場,就要一律平等,所以便透過掃除這件事,整合員工的感情。
加上掃除是做了就能看到成果的事,藉由這樣的行動,可以讓員工實際感受到「即使是我這樣的人,只要願意做,就能做出成果」。 正確的說,員工的幹勁要「用錢買」 我著手的另一件事,是重新審核員工的績效評估制度。 以前不管我喊了幾次加油,就算說破嘴,武藏野的員工也不為所動。例如,當我命令他們執行某件事,員工雖然表面上說好,但是他們口中的「好」,並不代表會去做。此時員工回應好,只是代表「我聽到了」,但並不一定會去做。 那麼,應該怎麼做,才能讓員工實際行動? 就是用「錢」引誘他們。 不怕誤會的說,員工的幹勁其實是靠金錢決定。員工最關心的是:「努力完
成交辦的任務後,能拿到多少錢。」 「等你完成這件事,我就給你1000日圓。」 「如果你不做這件事,你的獎金就會減少。」 「如果你只能做出這樣的業績,我也只能調升你這麼多的薪水。」 就像這樣,只要制定好規則(績效評估基準),公司的員工就會因為「想要錢」這樣的動機,就算面對討厭、沒有辦法、覺得麻煩的工作,仍然全力以赴、努力完成。這就是人類的心理。 過去的武藏野公司,打工人員領的獎金比正式員工多,也因此,許多優秀的兼職人員都不願意成為公司的正式職員。就算我們想要從優秀的約聘人員中挑選,還是沒有辦法。 於是,我為了挑出正式員工,就讓正職職員去
說服約聘人員。我們是怎麼說服對方的呢? 就是用金錢利誘他們。我訂了以下的獎勵規則:如果能讓一位打工人員轉為正式員工,考績是B的人就可以變成A,考績是A的人可以變成S,考績是S的人可以變成SS,介紹成功的人可以領到更多的獎金。當我制訂這樣的規則後,公司裡的職員就會找約聘人員去吃飯喝酒,並說服他們:「要不要升為公司的正職員工?」 就這樣,正職的員工也增加了。 過去的武藏野,經常被揶揄是找不到比武藏野更黑心的「黑心企業股份有限公司」。然而,現在的我們已經重新轉變成良心企業了。2015年的營業額及利潤還創新高,稅前純益為5億日圓(因為業務推廣費用花了6億日圓,因此實質上的
毛利為11億日圓)。員工平均76個小時的加班時間,也透過改善而減少到平均35個小時了。 為什麼過去是超級黑心企業的武藏野,能轉變成良心企業呢?都要歸功於明確的績效評估制度,然後用金錢收買員工的工作幹勁。 推薦序一 給錢,就是要超有感! yes123求職網資深副總經理/洪雪珍 臺灣這幾年的平均薪水有逐漸抬頭的趨勢,2015年平均4.8萬元、2016年是5.1萬元。可是數據公布之後,年輕人紛紛在網路上高分貝的質疑,因為他們周遭朋友的薪水都在2萬至3萬元之間浮浮沉沉,不見有人在4萬冒出頭來,怎麼還進一步迸出平均薪水逾5萬元?所以結論是政府粉飾太平,在數字上造假!
不管政府連續幾年不斷拉高基本薪資,年輕人仍然聲量不減,繼續大力撻伐低薪,罵政府無能、臺灣是鬼島。而在另一方,企業也叫苦連天,薪水調高、政府不時勞檢、禁止責任制,以致人事成本日增,加上推行一例一休,哀鴻遍野,不少店家拉下鐵門不做生意。 那麼,企業多花的錢,究竟是到哪裡去了?「人事成本增加,反映在福利多過於薪水,比如上班時數縮短、休假天數變多等。」一位官員這麼解釋。 是的,這就是員工無感的原因。當企業在管理上走向西化,福利項目的層次拉高,就有可能日漸遠離員工的基本需求,忘掉「員工是來賺錢的」這個最原始的工作動機。每當企業發給禮券時,常會聽見員工嘟嚷:「還不如給我新臺幣,比較實
在!」或是舉辦尾牙宴時,也會耳聞抱怨:「這家餐廳不好吃,還不如給錢,愛吃哪一家就吃哪一家。」企業聽了也嘔:「對員工好,他們怎麼都不領情?」 那是因為,企業忽略了人性。目前臺灣普遍低薪,服務業的基層灰領員工薪水更低,月領2萬出頭或基本時薪,大家都窮,對他們來說,錢最實在!員工來上班,最關心的無非是薪水,完成主管交辦的任務之後,他們只想知道能領到多少錢。可是企業偏偏裝傻,要在錢上面東摳西摳,最後得到的是效率不彰、經營不善,吃虧的還是企業本身。 本書作者小山昇,是武藏野股份有限公司的董事總經理,做的是清潔服務業,管理的也是灰領員工,他非常明白這種人性,寧願減掉不需要的支出,發給員
工獎金,本書的起頭便毫不遮掩的挑明說:「員工的幹勁要『用錢買』!」 小山昇認為,管理員工時不能忽視人類心理,他們不會願意做麻煩的事,也不想做沒有好處的事,所以他堅持用錢引誘員工,建立績效評估制度。他在本書示範很多親身實踐成功的制度,說穿了,主軸就是一個字──「錢」。用錢做獎勵與懲處,促使員工做出公司期待的事,也避免他們去做公司禁止的事,員工的行為即隨著獎懲有所改變,而且訂出每一項獎懲的金額。 「員工並不是為了公司而努力,他們會為了能拿到更多獎金而努力。」在武藏野,績效評估制度是公開的,人人都會知道自己可以領到多少薪水與獎金,並且公開頒發。獎金一概發現金,不是匯款,由領最少的
人來裝袋,而在頒發獎金之前,讓員工預演一遍,用的是最大包的獎金,目的是從沉甸甸的獎金袋到看到自己薄薄的獎金袋,去真實感受錢的多寡,化懊悔的心情為力量,燃起鬥志,為下一次的獎金付出壓倒性的努力,再扳回一城。 小山昇還有一招,鼓勵員工計算出未來10年的薪水,考績全拿A與全拿C的情況相比較,10年薪水差1,000萬日圓,讓員工有感的算出努力與薪水之間的連動關係之大,就會自動自發的想辦法拿考績A。 武藏野不是大企業,做的不是高端科技,就像臺灣目前占97%的中小企業,請到的員工當然不可能是頂尖菁英,甚至不少像極來自黑社會或邊緣人。面對這樣的一群員工,領導的是一家黃昏企業,小山昇有如放
牛班的麻辣老師,只做一件事:抓住人性。把「員工就是愛錢」的工作動機發揮到極致,不僅業績翻紅、倍數成長,還曾兩度獲得日本經營品質獎。 同樣是給錢,訣竅在於小山昇讓錢超有感!員工算得到、看得到、摸得到錢!光是要做到這三個到,管理制度必須做出大變革,而他在本書都無私的一一分享,歡迎隨著小山昇進入一場管理上的麻辣實驗! 推薦序二 企業成長的內在關鍵——重新審視績效評估制度 中華人事主管協會執行長/林由敏 時代與環境的瞬息萬變,考驗著管理者的經營智慧,員工的素質更是深具影響的關鍵要素。過去不被看好、甚至招募不到人才的黃昏企業——武藏野股份有限公司,在董事總經理小山昇翻新員
工績效評估制度及強化員工教育後,蛻變成營收與毛利均逐年增長的優良企業,不僅將員工最在意的薪水、獎金、升遷等納入績效評估制度,小山昇更輔以人事調動與定期面談,嚴格審視員工的行為表現。 書中提及訂定績效評估制度的幾項關鍵,許多管理者經常費盡心思要建立讓所有員工都滿意的完善制度,然而制度必須配合環境和時代的變遷,經過不斷發現錯誤、修正、調整而逐漸成形運作。很重要的一點是,制度並不是一體適用,組織的規模和事業經營內容也必須納入考量。另一方面,也必須制訂出標準,讓員工有動力改善,同時亦能夠有所依循的提升自己的績效! 臺灣近期所熱議的工時問題,不論是硬性規定或是柔性提倡減少加班時數,目
的是讓員工的身心能夠獲得足夠的休息。但是加班費減少了,收入驟減的員工還會開心嗎?武藏野公司將減少加班時數納入績效評估中,在穩固業績的前提下減少加班總時數的話,公司會將節省下來的加班成本依比例回饋給員工,將獎金增加至120%及提高薪資基準,在不加班的情況下,提高員工的工作效率,此舉除了降低員工離職的動機,更能夠有效減少員工的加班時數。 武藏野公司採用的考核評量表中,依據業績評量、過程評量、共同方針與環境整備四個項目的分數,決定員工的個人考績。其中公司極度重視擁有共同價值觀的員工,能夠強化組織的整合力與凝聚力。許多管理者經常在績效評估時針對員工個人,而模糊了他所做過的事。書中也強調,考核
評量表不是針對個人,而是針對「做過的事」評價,將員工的行為化為數據後再考核評量,管理者就能依此做到「對事不對人」,並且輔以面談。 與員工進行考核面談時,管理者能夠以更具體的指導方針,協助員工補足欠缺的能力與方法,提升考績。管理者進行考核面談時應質量並重,與員工溝通次數多、內容也須聚焦問題核心,並且雙方取得共識,改善的過程與後續追蹤成效,亦是考核面談中不可或缺的一環。 本書中涵蓋了制訂績效評估制度的要領,與鼓舞員工的薪資、獎金如何決定,更提及人事調動與定期面談的必要。唯有明確釐清如何決定考績、如何發放獎金、如何提高考績分數,員工就會願意在工作上傾注心力、全力以赴。
就如同小山昇在書中所說:「經營企業、管理員工時,不能忽視人類心理。」那麼就以重新審視組織的績效評估制度,和傾注心力在員工教育,從「心」出發吧! 推薦序三 面對部屬逆襲,絕對不能太nice,勇敢去「不公平」吧! 網路趨勢觀察家Mr.6/劉威麟 曾有一個人資主管和我聊到,他最近快被他們「行銷長」煩死了。因為他們行銷長發現,一在網路上搜尋他們公司的名稱,哇!一片罵聲。 原來,他們公司曾有一位同事,因考績太差而被資遣,心生怨恨,就上網寫了公司的壞話。所以,這位行銷長要求人資主管,今後請好好注意,別再「惹火」任何員工了!這位人資主管只覺得非常無奈。 翻開網路上對
於這間公司的負評,不只那位被資遣的員工批評,還有一位覺得薪水太低的工讀生,以及另一位同樣覺得考績不公平的匿名員工到臉書的「靠北社團」罵公司。甚至更有一位網友,曾經來此公司應徵,因為面試的時候被這家公司某人的某句話得罪了,回家後第一件事就是上網罵這間公司。 腦筋動得快的,就嗅到了一個創業機會──在此書出版的期間,臺灣剛好出現一個叫做「求職天眼通」(qollie.com)的網站,讓員工或求職者可以「匿名」舉報任何一間他想舉報的公司,他們打的口號則是:「讓慣老闆無所遁形。」 「大家都怕啊!」這位人資主管說:「所以,我現在對於每一個員工,包括新進人員、兼職工讀生,甚至連表現差的,都
要非常非常的nice,想罵也不敢罵。」 他說,今天你罵他,明天就輪到他在網路上罵你;明天他在網路上罵你,到了後天,就輪到你被老闆或行銷長罵。就是因為這麼害怕網路的力量,所以現代的主管都只能盡量當「好人」,考績全都最高分,評語全都客客氣氣,稱讚大聲講,批評小聲說。但,這樣對嗎?到了最後,這間公司已經跛腳,不必等外面的負評,內部的考評系統就已經亂糟糟了。 這就是我覺得小山昇這本書有用的地方,他破除了那些教你怎麼當一個高人氣主管的空虛夢想,很直接的告訴你──要是想當人人都喜歡的「好主管」,那就沒有「好公司」了。 員工的幹勁不會因為什麼奇特的管理招術從天而降,小山昇說,員
工的幹勁,你得用「錢」買。買的時候更要偏心,也絕對「不公平」。這才是主管應該做的、對的事(Dothe Right Thing),這樣也才能成為好主管。 小山昇重新燃起企業主管們想做對的事的熱忱,而不是像我認識的那個人資主管,整天只是怕著、防範著被言論攻擊。 那個行銷長也有問題。要知道,當企業決定勇於面對網路的壓力,決定不當縮頭烏龜,唯一能幫企業在網路上抵擋那些謾罵負評的,也就只有行銷長這邊的人,就是那些受過訓練的網路行銷人。 這就是我經常說的,網路行銷人的「社會責任」(Social Responsibility)。其中的「Social」一字,不只是指社會,也是指社
群。網路行銷人必須擔負起上一世紀記者在做的工作,為現在的網路鄉民以及社群網站上的「獵巫文化」做一些平衡報導,畢竟這個世紀,記者已經跛腳,有時候比鄉民更鄉民。 做對的事,才是企業存在的目的。 本書作者小山昇,成功的經營一間超過半數都是約聘與工讀生、大多數員工的平均學歷只有高中的企業,你可以說,這些人剛好也是網路上通常活動力最強、發言最犀利、被認為最「兇猛」的。 所以,小山昇的企業比剛剛提到的那間公司,還要有可能在網路上被攻擊,但小山昇堅持做對的事,經過3年的整頓與挑戰後,也曾兩度獲得日本經營品質獎。 一間公司是否偉大,或是否被鬥臭、鬥垮,絕不是取決於那些像
流水般來來去去、一時的匿名攻訐。主管們,讀一讀這本書,該是把那一份做對的事的感動,喚回來的時候了! 能區隔差別才叫公平,人人同獎最不公平 在我公司裡,績效評估的基本方針是:「給所有員工機會,並依個人成績區隔差異。不因學歷而有差別待遇。」 不管是中途轉職進公司的人,或是剛畢業的應屆畢業生,都能在相同的條件下工作,所以對他們來說很公平。我們當然也沒有性別歧視。在武藏野一律男女平等,真要比較的話,女性還比男性優秀。 職員上田紗友美及尾崎未佳、小林光等幾位女性員工,都是就職大約一年左右就晉升課長。而且上田小姐還在5年內升上經理,是公司至今以來時間最短的。 我公司績效評估制度的特徵,就是不分年齡、性
別、學歷,越努力的人就能依努力的程度,獲得更多收入。 就算被降職或是減少獎金,只要再努力、好好做出成績,就能獲得優秀的考績,這就是我們的組織架構。 有時候,剛進公司的職員,領到的獎金竟然比課長級的人還多。例如,剛畢業就進公司的海老岡修,最開始的考績是A,但因為他弄丟了心得報告,所以考績變成B。但是他並未因此沮喪,而是振奮精神、持續努力,結果下一次的績效評估,獲得了S考績,也因此拿到比其他前輩更多的獎金。 公平不僅僅是「不要只對部分的人厚此薄彼」而已,相反的,公平是要「區隔出差異」。就算不付出努力,結果考績或是獎金也不會比其他人更低,這才是不公平。如果努力與不努力,考績結果都一樣的話,不努力的員
工才算是正常。 「區別」員工,就是標準 在中央政府機關上班,如果沒有公務員資格(日本國家公務員綜合考試,以前日本國家考試I種考試的合格者)(譯註:類似臺灣的公務人員考試)就不能勝任常務次長的職務,再怎麼努力磨練,也很難成為最高主管。 雖然日本國家公務員綜合考試的報考資格沒有學歷限制,但因為考題很難,因此事實上,只有頂尖大學畢業的學生才能順利通過考試。也就是說,如果不是頂尖大學的畢業生,想要成為政府官員往上爬,事實上根本不可能。 這會讓人覺得,想要在職場上出人頭地,還是得要重視學歷。這也可以說是因學歷而有差別待遇。 但是在我公司裡工作,從哪一間大學畢業,就不是那麼重要。 例如,鈴木海人是2016
年進入公司就職的新人,他是從青山學院大學畢業的。
空間與政治-- 臺北市中正紀念堂區的起與變(1975~2012)
為了解決績效考核評語 的問題,作者呂詠彥 這樣論述:
本論文運用總統府檔案、行政院檔案、監察院檔案、國史館檔案、檔案管理局檔案及政府各部門公報和榮工處的檔案和報刊等資料,對於蔣中正逝世之後,在臺北市區所建立的中正紀念堂的發展過程重新進行論述。除了第一章和末章結論外,其餘內容分別由五個章次來敘述。 原本已規劃為臺北市副都心的舊有營區,成為紀念蔣中正的文化園區,中正紀念堂在此處昂然聳立,背後的各項因素值得深入探討。在第二章,當年紀念堂的設計圖在競圖時,為何不是由評選出的第一名拔得頭籌,雖然過去研究者做出初步的解答,然而為求得較以往的研究更為客觀的看法,本論文中對於當年參與競圖者及建築學者採取更全面性的口述訪談,甚而推翻部分學者認為費驊
家族參與其事應當避嫌的臆測。在第三章中,利用榮工處所出版的各類刊物與坊間的報導和建築界人士的說法進行對照,以目前和當年的施工技法來論斷,紀念堂的工程技術是否引領風騷、開創新局,在文中呈列出各界不同的看法。 中正紀念堂由創始至今,從隸屬於臺北市政府教育局再到教育部,2012年5月後改隸於新設之文化部之下,臺北市的國立國父紀念館也隨著改變,歷次的改隸都有其背景因素,第四章中就對於內部行政體制的流變加以披陳,亦對堂內常設展和一般的展場的內容詳加敘述、探討,觀者可見蔣中正文物展視室的物件數量有限,展出的物件卻都具有選擇性,均為顯揚蔣中正的偉大,而無參入任何負面的成份,其他的展覽場地管理處則向參
展者和廠商收取租金,爭取業務營收成為該單位今後拓展的方向。而紀念堂區和廣場多年來被喻為臺灣民主的聖地,不但是國內反威權爭人權的聚會發聲場所,也是聲援海外爭取民主和自由的地方;2007年民主進步黨在執政的後期對紀念堂採行拆匾更名的行動,各方的反應不一,論文的第五章透過相關人士的訪談,把這次震驚各界的行動從改名到復名,構織出前人研究所未及的細密過程。第六章則舉美國、中國大陸和其他國家之紀念館堂之展場布局及規畫與中正紀念堂進行比較,社會主義國家為強化內部的團結,展示亡者不腐的身軀是主要的做法,近年來的民主國家則用庭園式的設計配合各類塑像,使參訪者與該處更加地親近。關鍵詞:中正紀念堂,更名,展視空間,
政治議題、庭園式
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績效考核 決不應該是複製和粘貼的工作,給出的評論必須獨特和準確地描述員工的表現,但如果你在尋找靈感,這裡有一些考核短語和評論的樣本,供你參考。 於 kknews.cc -
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#36.如何有效的進行績效評估 - 天下雜誌
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考核 表. 具有策劃能力,工作能力求改善. 13. 稱職、工作尚有表現. 11. 只能作交辦事項,不知策劃改進. 8. 缺乏策劃能力,須仰賴他人. 5. 複核評語. 工作績效. 於 notebz.com -
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考核表範例-2021-03-29 | 輕鬆健身去2021年3月29日· 電話:07- 3814526轉建工2230~2238 燕巢2050~2060| E-mail:gaoffice01@ kuas.edu.tw.有誰可以提供員工績效考核表 ... 於 najvagame.com -
#60.新員工考核評語_必達學習
新員工考核評語. 來源::未知| 作者:admin | 本文已影響人. 1、良好的個人形象和素養,專業技能或業務水平優秀,為公司利益不計個人得失,對本職工作兢兢業業,銳意 ... 於 study.bida.tw -
#61.2009Q2績效考核相關事宜(SYC)-業連.pdf
管,請覆核主管直接將評核分數及評語等相關資料登打於電子檔總表後,於. ID. -. -. --. 7/24 前回傳人資課。 .… . …… (考核表不需回擲人資課). 於 info2.syc.com.tw -
#62.企業員工年終績效考核評語 - 新聞稿範文
企業員工年終績效考核評語分享:1.良好的個人形象和素養,專業技能或業務水平優秀,為公司利益不計個人得失,對本職工作兢兢業業,銳意進取, ... 於 syfww.com -
#63.精選員工年度考核評語 - 英文字典
造句>> 精選員工年度考核評語正文精選員工年度考核評語 精選員工年度考核評語1、該員工平時工作認真,有高速度、高效率、高質量的工作表現,且在日常生活中能與其他 ... 於 www.70thvictory.com.tw -
#64.員工績效評語范例 - 漢語網
員工績效評語范例 · 1、與同事關系好,有很強的凝聚力,工作認真負責。 · 2、該員工工作表現、為人處世各方面都比較優秀。 · 3、該員工平時工作能將自己的能力充分發揮出來, ... 於 www.chinesewords.org -
#65.公司企業員工績效考核評語 - 國語季
公司企業員工績效考核評語簡介:導語:該員工公正無私,品行端正,心地善良有正義感。工作能力突出,敢於諫言,有同不良風氣做鬥爭的勇氣和魄力。 於 m.guoyuji.com -
#66.企业员工年终绩效考核评语 - 51职场
企业员工年终绩效考核评语. 1、良好的个人形象和素养,专业技能或业务水平优秀,为公司利益不计个人得失,对本职工作兢兢业业,锐意进取,为公司员工 ... 於 www.51xyzp.com -
#67.考績評語缺點
希望新的一年發揮自身優勢,使自己的綜合能力在工作歷練中得到快速提升。 工作缺點評語你覺得自己的優缺點在哪裡? 到底在考核員工的什麼?績效評量不能說的祕密 ... 於 www.newnortheast.me -
#68.《年終員工考核評語精選》 | 蘋果健康咬一口
採購績效評估(Procurement Performance Evaluation)評估即評價估量,就其本義而言,是評論估量貨物的價格,現在泛指衡量人物、事物的作用和價值。績效即功績、 ... , ... 於 1applehealth.com -
#69.年終考核自我評語 - Dradio
年終考核時你會寫(說)出真心話嗎? 考核評語大全; 員工績效考核領導評語; 主管對員工的考核評語; 優秀員工評語:員工考核評語_優秀員工評語_教育_太平洋親子網. 於 www.dradio.me -
#70.運用績效考核,當一個教練型主管! - 黃興舒部落格
最近開始執行每一季的績效考核,我發現許多主考者所下的考核評語並未一針見血,直指 ... 我認為一位主管要善於運用績效考核的時機,替同仁提昇技能。 於 i-smartcharles.blogspot.com -
#71.考核表
考核 表. (主管) 年 月 日 ... 考核內容. 最高分數, 初核評分, 複核評分, 初核評語. 領導能力, 善於領導部屬,提高工作 ... 工作績效, 工作效率高,具有卓越創意, 15. 於 www.jobforum.tw -
#72.平時考核表主管評語範例
工作績效. 工作效率高,具有卓越創意. 能勝任工作,效率較標準高. 工作不誤期,表現符合要求. 勉強適任工作,無甚表現. 工作效率低、時有差錯. 於 www.vhcy.gov.tw -
#73.员工绩效考核评语大全, 年度绩效考核直接主管评语 - 北极星OKR
优秀员工绩效评估评语. 1、工作认真负责,爱岗敬业,服从整体安排,形象良好;对本职工作兢兢业业,锐意进取,乐于助人,关心同事,与同事相处融洽, ... 於 www.pekhr.com -
#74.考核評語自評 - WFG
20/11/2012 · 年底績效考核自評表各位要怎麼寫– 年底績效考核自評表各位要怎麼寫自評表分數自己會打高一點嗎?自評表的自我缺失會怎麼寫呢自評表對公司建議會怎麼寫 ... 於 www.striveconfrnce.co -
#75.又一年了!今年如何評價自己/下屬的表現? | Carbonik
給我一點appraisal評語的意見吧. 嘗試在網絡搜尋績效重檢、表現評估的形容及/或評語的例子嗎?希望這裡幫到你! 英文版可參考我們在HR GUIDE 更詳細的列表:. 於 carbonik.com -
#76.Tita績效寶:80條有用的績效考核評語 - MP頭條
如果你曾經從績效評估中走出來,對自己的處境感到困惑,你並不孤單;給予明確的、有意的和有價值的反饋的藝術是很難掌握的,這就是為什麼這麼多的員工 ... 於 min.news -
#77.《年終員工考核評語精選》 - - 勵誌第一
文章《年終員工考核評語精選》簡介: 年終員工考核評語精選1、該員工平時積極向上,不僅配合度較好,且平時工作表現也很努力,在工作時能以認真仔細 ... 於 www.go1p.com -
#78.Tita绩效宝:80条有用的绩效考核评语
这个绩效考核评语不太关注你的行为,而是更关注你达到的具体里程碑或完成的项目的结果;如果你有强大的数据点可以分享,这是一个很好的短语。 於 club.tita.com -
#79.員工自評評語_詩詞古文大全網
事業單位工作人員年度考核個人總結. 在工作中,我能認真聽取、吸收不同階層人的意見、建議及他們的想法,時刻反思自己,下一步應該怎樣去做。凡事從大局出發,拋開個人 ... 於 www.iccie.tw -
#80.员工绩效考核评语-绩效考核-钉钉帮助中心
共找到1611条"员工绩效考核评语"相关问题. 绩效考核. 您好,关于您寻找的绩效相关产品,您可以去钉钉应用中心挑选适合您公司的产品;若有产品相关问题也可咨询对应产品 ... 於 m.dingtalk.com -
#81.企业员工年终绩效考核评语范本_条据书信范文 - 文秘网
企业员工年终绩效考核评语范本,1.良好的个人形象和素养,专业技能或业务水平优秀,为公司利益不计个人得失,对本职工作兢兢业业,锐意进取,为公司员工树立良好形象并 ... 於 www.91wenmi.com -
#82.尾牙、年終、績效考核的英文怎麼說? - 女人迷
因為績效考核其實就是去評比一個人工作的成果,因此就是performance evaluation 囉! 例句:My husband did well on his performance evaluation this ... 於 womany.net -
#83.员工绩效考核评语 - 文书帮
员工绩效考核就要到了,那么员工绩效考核的评语怎么写?下面是小编整理的员工绩效考核评语,欢迎浏览。 员工绩效考核评语【1】 1、xxx同志政治上强, ... 於 www.wenshubang.com -
#84.員工月度績效考核評語範例 - 三度漢語網
員工績效考核是增強企業市場競爭力和可持續發展能力的重要手段,是有效維護企業良性發展的客觀需要。你知道要怎麼樣寫好員工月度績效考核評語嗎?下面是小編為大家整理的 ... 於 www.3du.tw -
#85.员工绩效考核中的评语如何写如题谢谢了 - 百度知道
第二条员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开, 考核由直属主管主持,以员工实绩和行为事实为依据( 考核结果与本人见面),考核评分、评语对 ... 於 zhidao.baidu.com -
#86.評核用詞 - Sabid
員工績效評語範例1、該員工工作表現、為人處世各方面都比較優秀。 ... 績效考核評語用詞- 搜尋結果Bizman幫你蒐集績效考核評語用詞相關資料:上司對下屬的考核管理研究 ... 於 www.sabid.me -
#87.工作績效評語新進員工考核的評語_員工評語 - Wfklee
這3個評估員工的指標,主管用人時最容易搞混:績效,潛力,成… 「績效」是個人在目前角色的工作表現;「潛力」是對於未來領導能力成長的可能性;「成熟度 ... 於 www.aesntl.co -
#88.績效考核表評語員工績效考核表 - QUEMDX
分甲,年終考核以一百分為滿分,除了慶祝萬聖節,1=未達績效標準,是否自行迴避,須仰賴他人5 複核評語工作績效工作效率高, 職稱,設定未來職涯發展目標,第之頁(1) ... 於 www.robobos.co -
#89.寫員工評核報告範例 - Dr Shui
評核意見實習單位主管導師Title 範例–員工績效考核表(基層人員) Author Sophia Yeh Last ... 員工績效評語範例1、該員工工作表現、為人處世各方面都比較優秀。 於 www.drshui.me -
#90.到底在考核員工的什麼?績效評量不能說的祕密 - 經理人
只要是在公司裡工作的人,都會面對一個問題:**如何了解自己在過去這段時間裡的表現到底好不好?**如果你身為公司的主管,又該怎麼分別誰是優秀的員工 ... 於 www.managertoday.com.tw -
#91.员工绩效考核评语 - 百分网
员工绩效考核评语. 2017-08-11 评语大全. 1、该同志工作认真,负责;工作认真负责,爱岗敬业,服从整体安排,形象良好;对本职工作兢兢业业,锐意进取,乐于助人,关心 ... 於 www.oh100.com -
#92.年終考評用語 - Ronia
年終考核領導對下屬的工作評語1、工作上勤勤懇懇,任勞任怨,認真負責,業務水準 ... 考核紀錄表考核期間: 日至; 考核獎懲; 主管找我「聊聊」,年終績效考核又來了! 於 www.ronia.me -
#93.員工績效評語範例- 心靈的港灣 - 愛情婚姻
員工績效評語範例 · 1、該員工工作表現、為人處世各方面都比較優秀。 · 2、在餐廳曾多次被評為最佳領班,為人不錯,與同事相處融洽。 · 3、作為基層管理者, ... 於 www.soulbay.tw -
#94.績效表現評語
員工績效評語精選. 1、優秀的業務水平,為公司 ... 員工績效考核評語的目的是為了激發員工的工作積極性,發現優秀的員工,對員工的成長有一定影響;下面是有,歡迎參閱。 於 www.thecrownvics.me -
#95.员工绩效考核评语怎么写 - 应届毕业生网
员工绩效考核评语怎么写?你是不是还在烦恼。以下是小编搜集整理的员工绩效考核评语,欢迎阅读,供大家参考和借鉴! 1) 工作认真,负责;工作认真负责, ... 於 yjbys.com -
#96.绩效考核评语大全- 豆丁网
绩效考核评语 大全绩效考核评语大全1.该生在我公司实习期间表示优秀,严格遵守公司各项规章制度, 对待工作认真负责,与同事相处融洽,为人谦逊踏实勤恳能吃苦,受到我 ... 於 m.docin.com -
#97.考核評語大全 - Hyzzk
干部考核評語大全:1、xx能夠堅持正確的政績觀,說實話、務實事、求實效,積極克服 ... 員工考核評語範本。2011年最新績效考核表大全-商學院頻道- 和訊網商學院首頁> ... 於 www.saharadisabilion.co