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國立臺灣大學 國家發展研究所 張國暉所指導 張雅淳的 戰後台灣的中國工程師學會：既近又遠的國家與工程師間之關係 （2013），提出師大註冊繳費關鍵因素是什麼，來自於科技研究、中國工程師學會、國家發展、國家轉型、工程師。
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人力資源管理實操從入門到精通
為了解決師大註冊繳費 的問題，作者任康磊 這樣論述：
為了幫助從事或即將從事人力資源管理的廣大讀者更好、更快地瞭解、學習、入職人力資源管理，本書細緻講解人力資源管理幾乎所有的工作流程，並對易錯問題點的操作細節和注意事項做重點介紹，力求以快速、簡單的方式説明讀者提升實戰技能。 本書分為12章，涵蓋人力資源管理實操工作、組織機構設置、崗位設置、能力劃分、招聘有效實施、入職與離職手續辦理、人事檔案管理、培訓有效實施、發展路徑設計、績效管理、薪酬設計與計算、員工福利設計、企業與員工關係處理、員工回饋管理、勞動爭議處理、社會保險/住房公積金登記與繳納、相關制度制定、人力資源系統選擇與運用等。 本書內容全面，案例豐富，實操性強，特別適合人力資源管理實
務入門者、中小企業的管理者、各高校人力資源管理專業的學生、大型企業中層管理者學習使用。 任康磊，三茅人力資源網高人氣作者，新浪微博百萬粉絲大V，百萬學員網課講師，工商管理碩士（MBA），曾任世界500強、國內大型A股上市公司HRD，工業和信息化部質量公共服務平台專家，亞太人才資本研究院專家特聘講師，註冊國際職業經理人（CISPM，ACI認證），國際註冊人力資源管理師（ICSHRM，ACI認證），國際註冊職業培訓師（ICSPL，AIVCA認證），國家一級人力資源管理師，職業生涯規劃師，大學生實習就業指導師，三 茅人力資源網百人計劃導師。擁有十余年人力資源管理實戰經驗
和一萬人次以上人才招募經驗，專註解決實操問題。 第 1 章 人力資源管理概論 1.1 認識人力資源管理 2 1.2 人力資源規劃程式 4 1.3 組織機構 5 1.3.1 職能型組織 5 1.3.2 事業部型組織 6 1.3.3 矩陣型組織 7 1.3.4 多維立體型組織 8 1.3.5 類比分權型組織 9 1.3.6 流程型組織 9 1.3.7 網路型組織 10 1.3.8 合弄制型組織 11 1.3.9 阿米巴型組織 12 1.3.10 創客型組織 13 1.3.11 組織機構設計 14 1.3.12 組織機構變革 15 第 2 章
崗位與能力管理 2.1 崗位管理 18 2.1.1 崗位體系的應用 18 2.1.2 崗位分析的方法 21 2.1.3 崗位資料的分析 22 2.1.4 崗位訪談法應用 23 2.1.5 崗位說明書編寫 25 2.1.6 崗位申請的流程 28 2.1.7 崗位定編的方法 29 2.2 能力管理 32 2.2.1 勝任模型組成要素 32 2.2.2 勝任模型構建方法 35 【實戰案例】某上市公司店長勝任模型構建 36 【實戰案例】勝任模型在招聘選拔中的應用 44 【實戰案例】勝任模型在員工培訓中的應用 50 第3 章 招聘管理 3.1 招聘流程與制度 53
3.1.1 招聘工作流程 53 3.1.2 招聘管理制度 53 3.2 招聘計畫 54 3.2.1 人力需求預測 54 3.2.2 招聘計畫制定 55 3.3 招聘管道 55 3.3.1 招聘管道選擇 55 3.3.2 網路招聘流程 57 3.3.3 校園招聘流程 58 3.3.4 展會招聘流程 59 3.3.5 獵頭招聘流程 60 3.3.6 內部招聘流程 60 3.4 招聘與面試方法 62 3.4.1 個人資訊範本 62 3.4.2 簡歷評估方法 64 3.4.3 電話面試方法 66 3.4.4 面試通知方法 66 3.4.5 面試前的準備 67 3.4
.6 面試提問技巧 68 3.4.7 薪酬談判方法 70 3.4.8 背景調查方法 71 3.4.9 面試結果通知 74 3.5 PDP 職業性格測試 75 3.5.1 PDP 職業性格測試樣題 76 3.5.2 PDP 職業性格測試答案 78 3.5.3 PDP 職業性格測試應用 79 3.6 招聘工作評估 80 3.6.1 招聘數量評估 80 3.6.2 招聘品質評估 80 3.6.3 招聘費用評估 81 3.6.4 招聘效率評估 81 【疑難問題】如何解決一線員工招聘難問題 82 【疑難問題】如何幫助“空降兵”落地 83 【疑難問題】如何合理使用協力廠商機構
84 【實戰案例】萬華與眾騰人力外包專案 85 第4 章 入職、離職與基礎人事管理 4.1 不同用工種類操作 88 4.1.1 全日制用工操作 88 4.1.2 非全日制用工操作 91 4.1.3 學生實習操作 93 4.1.4 勞務用工操作 94 4.1.5 外籍用工操作 96 4.2 員工入職管理 96 4.2.1 員工入職流程 96 4.2.2 員工保密操作 97 4.2.3 競業限制操作 102 4.2.4 試用期及轉正 105 4.2.5 工時制度選擇 107 4.2.6 入職注意事項 109 4.2.7 入職風險提示 110 4.3 人事檔案
管理 111 4.3.1 人事檔案組成要素 111 4.3.2 人事檔案接收流程 112 4.3.3 人事檔案轉出流程 113 4.3.4 人事檔案借閱流程 115 4.4 員工離職管理 116 4.4.1 離職作業流程 116 4.4.2 離職面談方法 120 4.4.3 離職分析方法 121 4.4.4 離職風險提示 122 4.5 各類證明範本 123 4.5.1 在職證明 123 4.5.2 離職證明 124 4.5.3 收入證明 124 【疑難問題】如何勸退不合格的員工 125 【疑難問題】員工非正常離職怎麼辦 126 【疑難問題】如何降低員工的流失率
128 【實戰案例】離職員工也是寶貴財富 129 第5 章 培訓管理 5.1 培訓流程制度 132 5.1.1 培訓管理原則 132 5.1.2 培訓管理方法 133 5.1.3 培訓管理流程 134 5.2 新員工培訓 135 5.2.1 新員工培訓操作流程 135 5.2.2 新員工培訓核心內容 136 5.2.3 新員工培訓常見問題 136 5.3 以師帶徒 137 5.3.1 以師帶徒操作方法 138 5.3.2 師傅如何幫帶徒弟 139 5.4 培訓資源開發 140 5.4.1 培訓講師開發與管理 141 5.4.2 培訓課程開發與管理 142
5.5 培訓需求分析 144 5.5.1 培訓需求分析原理 144 5.5.2 培訓需求分析方法 145 5.6 培訓方案制定 146 5.6.1 培訓方案包含的要素 146 5.6.2 培訓方式比較與選擇 148 5.7 培訓實施作業流程 151 5.7.1 培訓準備工作 151 5.7.2 培訓期間工作 152 5.7.3 培訓後續工作 152 5.8 培訓效果評估與跟蹤 153 5.8.1 培訓效果評估 153 5.8.2 參訓人員追蹤 155 【疑難問題】如何讓公司各級重視培訓 157 【疑難問題】如何預防培訓後離職損失 157 【實戰案例】某公司培訓總
結報告範本 158 第6 章 職業發展 6.1 職業生涯發展階段 161 6.2 職業興趣測評方法 161 6.3 職業轉換選擇方法 162 6.4 價值觀與崗位匹配 163 6.5 職業生涯開發方法 165 6.6 職業發展組織機構 166 6.7 職業發展晉升流程 167 【疑難問題】如何幫助員工適應職業發展要求 169 【實戰案例】某大型互聯網公司職業發展體系 170 第7 章 績效管理 7.1 如何認識績效管理 174 7.1.1 績效管理誤區 174 7.1.2 績效管理領域 174 7.2 績效管理工具 176 7.2.1 目標管理方法 17
6 7.2.2 關鍵過程領域 177 7.2.3 關鍵結果領域 177 7.2.4 關鍵績效指標 178 7.2.5 目標與關鍵成果 178 7.2.6 平衡計分卡 179 7.2.7 360 度評估 181 7.3 績效管理實施 182 7.3.1 績效管理實施流程 182 7.3.2 績效管理機構保障 182 7.3.3 績效管理注意事項 185 7.4 績效計畫 186 7.4.1 制定分解績效指標 186 7.4.2 編制績效承諾計畫 188 7.4.3 績效計畫常見問題 190 7.5 績效輔導 190 7.5.1 績效輔導實用價值 191 7.5.
2 如何進行績效輔導 191 7.5.3 績效輔導常見問題 193 7.6 績效評價 194 7.6.1 如何設計績效結果 194 7.6.2 如何進行績效評價 195 7.6.3 績效評價常見問題 195 7.7 績效結果回饋 196 7.7.1 績效結果回饋的實用價值 196 7.7.2 如何應用績效結果 196 7.7.3 績效回饋面談方法 198 7.7.4 績效回饋注意事項 201 7.8 常見崗位績效指標庫 201 7.8.1 高層管理崗位績效指標庫 202 7.8.2 市場行銷崗位績效指標庫 202 7.8.3 採購供應崗位績效指標庫 203 7.8
.4 技術研發崗位績效指標庫 204 7.8.5 生產工藝崗位績效指標庫 205 7.8.6 設計包裝崗位績效指標庫 205 7.8.7 倉儲物流崗位績效指標庫 206 7.8.8 產品品質崗位績效指標庫 207 7.8.9 設備管理崗位績效指標庫 207 7.8.10 網路資訊崗位績效指標庫 208 7.8.11 人力資源崗位績效指標庫 209 7.8.12 財務會計崗位績效指標庫 209 7.8.13 行政後勤崗位績效指標庫 210 7.8.14 客戶服務崗位績效指標庫 211 【疑難問題】績效回饋遇到員工不認同怎麼辦 211 【實戰案例】失敗的績效回饋面談案例分析
212 【實戰案例】成功的績效回饋面談案例分析 213 第8 章 薪酬與福利管理 8.1 正確認識薪酬 217 8.1.1 薪酬組成要素 217 8.1.2 常見崗位津貼 218 8.2 工資核算方法 219 8.2.1 計時工資計算方法 219 8.2.2 計件工資計算方法 220 8.2.3 假期工資計算方法 220 8.2.4 加班工資計算方法 222 8.2.5 年終獎金計算方法 223 8.2.6 個人所得稅計算方法 227 8.3 關鍵崗位薪酬設計 229 8.3.1 銷售崗位薪酬設計 229 8.3.2 客服崗位薪酬設計 232 8.3.3
技術崗位薪酬設計 233 8.3.4 生產崗位薪酬設計 234 8.3.5 高管崗位薪酬設計 235 8.4 薪酬體系設計 237 8.4.1 薪酬體系設計規範 237 8.4.2 薪酬體系設計流程 238 8.4.3 崗位價值評估方法 239 8.4.4 薪酬調研方法應用 241 8.4.5 薪酬結構設計方法 242 8.5 常見錯誤的薪酬模式 243 8.6 員工福利 245 8.6.1 彈性福利設計 245 8.6.2 如何發放福利 246 【疑難問題】企業集體降薪如何降低風險 247 【實戰案例】某企業銷售業務員提成辦法 248 第9 章 員工關係管理
9.1 如何認識員工關係管理 252 9.1.1 員工關係管理的價值 252 9.1.2 員工關係管理的內容 252 9.2 勞動安全與衛生管理 253 9.2.1 勞動防護管理操作 253 9.2.2 職業健康檢查操作 256 9.3 員工意見回饋 257 9.3.1 員工滿意度調查操作方法 257 9.3.2 員工合理化建議操作方法 259 9.3.3 員工與組織協商操作方法 260 9.3.4 員工投訴接待與處理方法 262 9.4 員工援助計畫 263 9.4.1 員工援助計畫內容 263 9.4.2 員工援助計畫操作 264 9.5 勞動爭議 265
9.5.1 勞動爭議產生原因 265 9.5.2 勞動爭議處理方式 266 9.5.3 勞動爭議調解程式 268 9.5.4 勞動爭議仲裁程式 269 9.5.5 勞動爭議訴訟程式 271 9.5.6 如何減少勞動爭議 273 【疑難問題】勞動爭議常見疑難問題解析 274 【實戰案例】幫助員工做好工作生活平衡 277 第 10 章 社會保險與住房公積金 279 10.1 社會保險參保繳費流程 280 10.1.1 社會保險登記流程 280 10.1.2 人員增減繳費流程 280 10.1.3 社會保險補繳流程 281 10.1.4 外籍人員參保流程 281 1
0.1.5 單位帳戶登出流程 281 10.2 養老保險 282 10.2.1 養老保險跨省轉入 282 10.2.2 養老保險跨省轉出 282 10.3 失業保險 282 10.3.1 失業保險金申領流程 283 10.3.2 失業保險金領取期限 283 10.4 工傷保險 284 10.4.1 工傷認定流程 284 10.4.2 工傷醫療補助 286 10.5 醫療保險 286 10.5.1 醫療保險轉出 286 10.5.2 醫療保險轉入 286 10.6 生育保險 287 10.6.1 生育津貼領取流程 287 10.6.2 生育保險報銷流程 287 1
0.7 住房公積金 288 10.7.1 住房公積金開戶流程 288 10.7.2 住房公積金信息變更 289 10.7.3 住房公積金異地轉移 290 10.7.4 住房公積金匯繳補繳 290 10.7.5 住房公積金緩繳流程 291 【實戰案例】關於工傷認定的五個案例 291 第 11 章 人力資源相關制度 11.1 公司勞動紀律 295 11.1.1 如何編制公司勞動紀律 295 11.1.2 編制勞動紀律注意事項 298 11.2 考勤管理制度 299 11.2.1 如何編制考勤管理制度 299 11.2.2 考勤管理制度注意事項 301 11.3 出差
管理制度 302 11.3.1 如何編制出差管理制度 302 11.3.2 出差管理制度注意事項 304 11.4 調動管理制度 306 11.4.1 如何編制調動管理制度 306 11.4.2 調動管理制度注意事項 307 11.5 規章制度通過程式 307 【疑難問題】關於加班界定的疑難問題 309 【實戰案例】公司違法調崗後員工維權 310 【實戰案例】執行制度不恰當的員工維權 312 第 12 章 e-HR 12.1 e-HR 的應用價值 314 12.2 e-HR 的主要廠商 314 12.3 e-HR 的實施步驟 316 12.4 e-HR 的常見問題
318 結語：人力資源管理人員的職業發展 319
戰後台灣的中國工程師學會：既近又遠的國家與工程師間之關係
為了解決師大註冊繳費 的問題，作者張雅淳 這樣論述：
近年來，「工程」領域逐漸成為科學與技術研究（Science and TechnologyStudies, STS）關注的焦點。本研究選定以中國工程師學會（Chinese Institute of Engineers, CIE）為研究場域，基於該學會成立自1912年至今已有百年歷史，曾為中國近代會員人數最多、規模最大的綜合性工程學術團體。透過深入訪談以及次級資料法的研究方式，試圖探索與理解戰後台灣國家發展脈絡與工程專業間的關係。本研究主張，在台戰後國家與工程師間的關係是從「收編」到「互利」到「自利」的轉型進程，且工程專業團體自上而下的發展模式，誘使兩者間互動背後的意義是既近又遠的。意指我國在歷
經威權跨越至民主的發展過程中，一方面，國家的專制體制在某種程度上順水推舟拉拔了工程事業，另一方面，隨著戒嚴時期的終結，本土工程師長久被壓抑的專業自主性才逐漸展露曙光。加上回顧中國工程師學會的歷史脈絡後，發現其呈現式微趨勢，這致使本土工程師必須面對在各國工程文化交融之下所產生的多元困境。除此之外，在工程師專業認同的流變上，本土工程師也逐步跳脫傳統上問題解決與定義的思維框架，並運用自我批判式的視角去重塑並提升工程師及其專業團體的社會地位與角色。
中國大陸加入WTO後加工貿易業務之轉型及其在稅務、關務之因應
為了解決師大註冊繳費 的問題，作者林俊宏 這樣論述：
摘要 本文之研究的主要針對”三來一補”企業向外商投資企業的轉型。”三來一補”企業的運作方式是隨著改革開放的步伐，在大陸東南沿海主要是廣東、福建等地自發的形成的，這種形式在大陸發展對外經濟中發揮了不可預估的作用。在當前的大陸經濟及政策環境下，”三來一補”企業的發展開始受到了越來越多問題的困擾。從大陸立場來看，”三來一補”企業存在著很多天生的不足，比如產業供應鏈短、經營期限不穩定、大陸所獲經濟利益較低、很難學到技術和管理經驗以及稅收徵收管理中存在的困難等問題。而這些問題是”三來一補”企業自身的性質所決定的，並不能從根本上解決。從外商的角度來看，採用”三來一補”形式進行投資的比較優勢也日
益不明顯，並且和外商投資企業的投資方式相比，有諸多的不利之處，如在跨關區轉廠的問題上，外商投資企業就比”三來一補”廠要方便很多；還有”三來一補”企業的內銷禁止的規定使得外商面對日益擴大的大陸市場而無可奈何。但由於外商投資企業在大陸加入WTO的環境下，大陸在內銷限制上已經基本取消，所以在大陸市場的開發上將大有可為。在實際上，”三來一補”企業的局限性也為大陸政府和前來投資的外商所見識到。很多外商已經將其投資的”三來一補”項目轉為外商投資企業，如2003年1月到11月份，廣東省惠州市有六家三來一補企業轉型爲外商投資企業。在新簽的外商投資項目中，“三資企業”的形式也取代”三來一補”開始占到了絕大多數。
“三來一補”企業這種欠缺規範性的投資方式是否已經走到了盡頭雖不好定論，但毫無疑問的是，”三來一補”再也不會重現以前的風光，並且它的路也越走越窄。選擇向外商投資企業這種規範投資方式的轉型也是大勢所趨。在做了以上分析及判斷的基礎上，本文就”三來一補”企業向外商投資企業的轉型做了具體的分析。轉型可以從兩個角度來分析：一是從投資方略上看，外商要採用新的投資方式，就需要終結”三來一補”企業，並且這可以看作是兩個分別獨立的過程；二是從直接轉型的角度看，”三來一補”企業的終止與外商投資企業的設立之間是連貫性的。本文從這兩個角度出發，對”三來一補”企業的轉型的具體步驟及注意事項均做了探討。對外商來說，實現轉型
並沒有解決一切需要解決的問題，因為在外商投資企業這種全新的投資方式下會遇到很多與”三來一補”投資方式不同的問題，主要是稅務問題。本文的考慮是，原來舉辦”三來一補”企業的外商一方面對轉型後將要面對的稅務問題較為陌生，另一方面，中國在加入WTO的背景下，稅制本身要面臨著改革，對於此外商更是瞭解的較少。因此，本文結合WTO下中國大陸的稅制改革，就從事加工貿易的外商投資企業所面臨的相關稅務問題進行了較為詳盡的研究。在關務方面，由於大陸在加工貿易方面實行統一的海關監管方式，與”三來一補”企業相比，從事加工貿易的外商投資企業在關務方面並不明顯地存在更多的問題，但是不管從什麼角度講，對從事加工貿易的外商來說
，關務是一個非常重要的事項。並且，中國大陸為加入WTO，在90年代後期對加工貿易的海關監管方面做出了新的規定，包括企業分類管理制度以及台帳保證金制度等，瞭解這些制度並作出針對性地安排對外商來說當然非常重要。正是出於此種考慮，本文第六章專門就加工貿易企業面臨的關務制度及其應對作了闡述。