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國立政治大學 法律學系 廖元豪所指導 陳佳君的 論「跨性別」群體之就業歧視－以「平等權」與「性別工作平等法」為討論中心 （2020），提出工作管理員無法強制關閉關鍵因素是什麼，來自於性別認同、跨性別、歧視、就業歧視、反歧視法、難以改變、真實職業資格、性別工作平等法。
Windows 10超級練功坊
為了解決工作管理員無法強制關閉 的問題，作者PCuSER研究室 這樣論述：
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論「跨性別」群體之就業歧視－以「平等權」與「性別工作平等法」為討論中心
為了解決工作管理員無法強制關閉 的問題，作者陳佳君 這樣論述：
隨著多元性別意識在本土社會中逐漸抬頭，「性別認同」的概念也隨著跨性別主體於社會脈絡中的現身，而打破了主流將「『生理性別』當然視為個人所擁護的性別身分」，這樣的立場。然我國現行的反就業歧視法制，針對跨性別群體則尚缺乏完整的規範，釋憲實務就公權力措施，於性別認同干預的正當性判斷上，亦未明確揭示出司法就此所應採擇之審查標準，此等由制度、實務所構成的保障闕漏，均激發了筆者欲以「性別認同就業歧視」，作為本文研究主題的動機開端。 而於爬梳完美國法相關論理及實務後，本文認為，在立法層次的討論上，「性別認同」實應獨立納為性別工作平等法的禁止歧視事由，除應落實對「招募、進用分發、薪資給付、解僱」等等現行
法既有之就業歧視態樣的保護以外，並應增添「性別空間近用、性別服儀選擇、生理照護假」等等專屬跨性別者所面臨之歧視態樣，以完善跨性別者在性別工作平等法上之保障。而於憲法平等權的討論上，亦應將以「性別認同」作為分類標準的公權力措施，於違憲審查的層面上，提升至「中度審查標準」，僅於運動競賽、軍隊、監所的脈絡情境下，得例外以性別認同作為就業資格的界定標準，其餘則不應以性別認同，作為不利差別待遇的分類標準。